企業(yè)績效管理制度

　　隨著社會一步步向前發(fā)展，接觸到制度的地方越來越多，制度是一種要求大家共同遵守的規(guī)章或準(zhǔn)則。你所接觸過的制度都是什么樣子的呢？下面是小編收集整理的企業(yè)績效管理制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。

　　企業(yè)績效管理制度1

　　一、績效考核的目的、用途和方式

　　1、績效考核的最終目的是提高全員工作效率，發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用人才，創(chuàng)建精英團(tuán)隊(duì)，更好地服務(wù)于客戶，以達(dá)到公司的經(jīng)營目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)，提高客戶滿意度、全員的滿意度和成就感，公司和全體同仁同舟共濟(jì)、榮辱與共、利益共享、共同發(fā)展。

　　2、考核的結(jié)果主要用于工作反饋、薪資管理、崗位調(diào)整、晉級和工作改進(jìn)。

　　3、績效考核分月度績效考核和年度績效考核。

　　二、考核原則

　　客觀性：績效考核要客觀的反映員工的實(shí)際情況，考核必須以考核項(xiàng)目、員工崗位職責(zé)、工作事實(shí)及日常工作紀(jì)錄為依據(jù)，只對該員工本人工作情況進(jìn)行客觀評價(jià)，對事不對人，保證考核評價(jià)結(jié)果客觀、公正、合理，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差。

　　公平性：考核者必須公正無私，嚴(yán)禁營私舞弊，對于同一崗位的員工使用相同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。

　　公開性：全體成員知道自己的詳細(xì)績效考核結(jié)果。

　　考核標(biāo)準(zhǔn)：以“員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)表”為標(biāo)準(zhǔn)。

　　考核依據(jù)：崗位職責(zé)書、任務(wù)目標(biāo)下達(dá)書、工作質(zhì)量要求、員工考核表和客戶滿意調(diào)查表。

　　三、考核內(nèi)容、考核對象、考核標(biāo)準(zhǔn)

　　考核內(nèi)容分五部分，并對具體內(nèi)容確定核準(zhǔn)，說明考核辦法。

　　工作業(yè)績：根據(jù)崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容，對工作計(jì)劃的制定落實(shí)，工作任務(wù)完成情況，工作效率的高低，上下級之間溝通匯報(bào)的及時(shí)性、準(zhǔn)確性、真實(shí)性、全面性進(jìn)行考核。

　　工作態(tài)度和行為：對在工作中的服從領(lǐng)導(dǎo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，組織紀(jì)律，學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，盡職盡責(zé)，吃苦耐勞方面等進(jìn)行考核。

　　客戶服務(wù)滿意度：分外部客戶和內(nèi)部客戶。

　　外部客戶：主要考核對象為技術(shù)工程部和技術(shù)支持部。對工作中所涉及的服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行考核，并由反饋信息確定滿意度，由市場部負(fù)責(zé)收集和調(diào)查。

　　內(nèi)部客戶：主要考核對為財(cái)務(wù)部、企劃部、市場部、商務(wù)部、綜合辦公室、技術(shù)工程部、技術(shù)開發(fā)部、技術(shù)支持部。對工作中的相互配合，相互協(xié)作，信息溝通，成本控制進(jìn)行考核，由人力資源部進(jìn)行收集和調(diào)查。

　　組織管理能力

　　管理能力主要對象為工程業(yè)務(wù)區(qū)經(jīng)理、市場大區(qū)經(jīng)理、工程項(xiàng)目經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。對資源信息共享與溝通，組織與協(xié)調(diào)，工作計(jì)劃、規(guī)章制度和會議決議的落實(shí)、發(fā)現(xiàn)人才和使用人才等方面進(jìn)行考核，由直接領(lǐng)導(dǎo)和管理者進(jìn)行考核。

　　扣分原則

　　為在工作中避免重大失誤，建立必要的監(jiān)督管理機(jī)制，對在工作中造成責(zé)任事故者，在培訓(xùn)中考試不及格者，在檢查復(fù)檢中不負(fù)責(zé)任者進(jìn)行必要的處罰。

　　對于上述所扣罰分?jǐn)?shù)將在總分中扣除。

　　具體內(nèi)容和分?jǐn)?shù)見績效考核表。

　　2、考核對象

　　根據(jù)崗位不同，考核對象分三類，每一類對象的考核項(xiàng)目不同，涉及的分?jǐn)?shù)亦不同。

　　內(nèi)、外部客戶相關(guān)人員：技術(shù)工程部和技術(shù)支持部的'經(jīng)理以下人員，考核項(xiàng)目為：工作業(yè)績，滿分45分；工作態(tài)度和行為，滿分18分；客戶服務(wù)滿意度，滿分22分；共計(jì)85分。

　　內(nèi)部客戶相關(guān)人員：財(cái)務(wù)部、企劃部、市場部、商務(wù)部、綜合辦、工程技術(shù)部、技術(shù)開發(fā)部、經(jīng)理以下人員�？己隧�(xiàng)目為：工作業(yè)績，滿分45分；工作態(tài)度和行為，滿分18分；內(nèi)部客戶滿意度，滿分6分；成本控制，滿分6分；共計(jì)75分。

　　C、管理人員：工程業(yè)務(wù)區(qū)經(jīng)理、工程項(xiàng)目經(jīng)理、TEAM負(fù)責(zé)人、市場大區(qū)經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理�？己隧�(xiàng)目為：工作業(yè)績，滿分45分；工作態(tài)度和行為，滿分18分；外部客戶滿意度，滿分10分；內(nèi)部客戶滿意度，滿分6分；成本控制，滿分6分；管理能力，滿分20分；共計(jì)105分。

　　3、考核標(biāo)準(zhǔn)

　　根據(jù)崗位職務(wù)，確定考核標(biāo)準(zhǔn)，具體標(biāo)準(zhǔn)見員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)表。

　　四、考核成績

　　根據(jù)考核結(jié)果的不同，考核成績分：杰出（Outstanding），較好（Verygood），合格（Good），需要改進(jìn)（Improvementneeded），不做評價(jià)（Notrated）。詳細(xì)內(nèi)容見得分和考評對照表。

　　考核成績＝（直接上級考評分?jǐn)?shù)x60％＋管理者考評分?jǐn)?shù)x40％）－扣減分?jǐn)?shù)

　　五、考核辦法和考核時(shí)間

　　每月22~25日之間，員工將月度工作總結(jié)和月度工作計(jì)劃、客戶滿意度調(diào)查結(jié)果交人力資源部。每月25~28日，完成管理者考評，考評的總成績由直接上級和管理者考評兩部分構(gòu)成，直接上級考評占考評成績的60％，管理者考評占考評成績的40％，管理者考評由公司高層匯同相關(guān)部門經(jīng)理共同做出，以上結(jié)果，按分?jǐn)?shù)填寫在員工考核表上，交人力資源部。

　　次月1~5日，直接上級和被考評者進(jìn)行管理溝通，提出績效改善建議和指導(dǎo)，對有異議的結(jié)果交高層領(lǐng)導(dǎo)審核。

　　六、申述

　　如果有異議，可填寫考核申述表，向隔級領(lǐng)導(dǎo)提出申述申請；有關(guān)人員在接到考核申述后，必須在次日作出復(fù)核意見，交人力資源部修改備案。

　　具體申訴形式：見考核申述表。

　　年度績效考核：

　　每一財(cái)政年度終了，由人力資源部提供績效考核表，被考核人填寫全年工作總結(jié)和自我評價(jià)，上交直接上級。

　　直接上級根據(jù)被考核人的工作表現(xiàn)、業(yè)績及人力資源部提供的年度考勤資料、獎懲資料，填寫上級評價(jià)，并簽署晉級、降級或原級建議，匯總至人力資源部。

　　人力資源部綜合績效考核成績，擬制員工定級方案，上報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　績效考核結(jié)束時(shí)，考核負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行管理溝通。

　　七、保密

　　績效考核結(jié)果只限考核負(fù)責(zé)人、被考核人、人力資源負(fù)責(zé)人、（副）總經(jīng)理。

　　績效考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔。

　　任何人不得將績效考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。

　　八、其他事項(xiàng)

　　1、公司的績效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé)；考核負(fù)責(zé)人在第一次開展考核工作前要參加績效考核培訓(xùn)（由人力資源部組織）。

　　2、《員工手冊》中的獎罰條例和規(guī)定，作為公司日常運(yùn)行規(guī)范和管理辦法依然有效。

　　3、本制度自公布之日起試行。

　　企業(yè)績效管理制度2

　　第一章、總則

　　第一條、依據(jù)《員工績效管理制度》制定本辦法。

　　第二條、強(qiáng)化員工以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的價(jià)值評價(jià)體系，不斷提高人均效益和增強(qiáng)工廠的整體核心競爭力。

　　第三條、各級管理人員通過績效管理三個(gè)階段的實(shí)施，確保部門工作不漏項(xiàng)，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。

　　第四條、本制度適用于基層專業(yè)及管理人員（含部門主管）和車間專業(yè)及管理人員（含車間副主任）。

　　第二章、指導(dǎo)思想

　　第五條、員工的工作分為本部門工作和跨部門團(tuán)隊(duì)工作，沒有派出的概念。

　　第六條、考核者要對被考核者進(jìn)行客觀公正的考核，同時(shí)必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。

　　第三章、績效管理的操作方法

　　第七條、員工績效管理按月進(jìn)行，并分為三個(gè)階段。包括績效目標(biāo)制定階段（考核期初）、績效輔導(dǎo)階段（考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）。

　　第八條、績效目標(biāo)制定階段由部門負(fù)責(zé)人（或委托人）與員工共同制定"個(gè)人績效承諾"（PBC）表。個(gè)人績效承諾包括該職位考核期應(yīng)承擔(dān)的工作任務(wù)、達(dá)到的目標(biāo)、措施、完成時(shí)間、考核的標(biāo)準(zhǔn)、提供的見證性資料等進(jìn)行詳細(xì)列示，作為員工工作受控的具體標(biāo)準(zhǔn)。

　　第九條、個(gè)人績效承諾來源包括：

　　1、來源于為完成部門指標(biāo)而必須完成的工作任務(wù)和措施，體現(xiàn)出該部門或職位對總目標(biāo)的貢獻(xiàn)。

　　2、來源于員工參與跨部門團(tuán)隊(duì)或業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對跨部門團(tuán)隊(duì)目標(biāo)或流程要求的支持。

　　3、來源于本職位應(yīng)負(fù)責(zé)任。

　　4、創(chuàng)新性目標(biāo)或計(jì)劃。

　　5、個(gè)人績效改進(jìn)計(jì)劃。

　　第十條、個(gè)人績效承諾的制定應(yīng)符合明確、可測量、可達(dá)到、與職位關(guān)聯(lián)和有時(shí)限的原則。

　　第十一條、部門內(nèi)所有員工達(dá)到績效考核規(guī)定的工作要求后，應(yīng)保證部門內(nèi)所有工作的正常展開，包括：部門KPI指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、業(yè)務(wù)流程的運(yùn)行、部門和個(gè)人績效水平的提高。

　　第十二條、各級員工必須對本職位考核期績效要求進(jìn)行承諾。

　　第十三條、績效輔導(dǎo)階段是考核者督促、指導(dǎo)、支持員工共同達(dá)成目標(biāo)和計(jì)劃的過程，同時(shí)考核者應(yīng)對員工行為與結(jié)果及相關(guān)的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)進(jìn)行收集及記錄。

　　第十四條、各部門必須在部門內(nèi)建立健全"雙向溝通"制度，如：例會制度、總結(jié)制度、匯報(bào)/述職制度、關(guān)鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項(xiàng)工作信息的及時(shí)和真實(shí)傳遞。

　　第十五條、每月結(jié)束各部門負(fù)責(zé)人對照員工績效承諾的項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)，做出客觀的評價(jià)，經(jīng)考核復(fù)核者復(fù)核后，考核者就考核結(jié)果向員工進(jìn)行反饋溝通。

　　第十六條、考核責(zé)任者必須與員工進(jìn)行正式的面對面反饋溝通，內(nèi)容包括考核結(jié)果、工作成績、工作不足及改進(jìn)措施，并共同確定下一階段的個(gè)人績效目標(biāo)（含績效改進(jìn)目標(biāo)）。對于考核結(jié)果為"不合格"者，還需特別制定改進(jìn)計(jì)劃。

　　第十七條、被考核者必須進(jìn)行對考核結(jié)果的"被告知"簽字確認(rèn)。若被考核者不認(rèn)同考核者對自己的評價(jià)，可在相應(yīng)考核表的"員工意見欄"表述，考核者有責(zé)任就員工的不同意見與員工進(jìn)行溝通。

　　第十八條、被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議，可按PBC考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個(gè)工作日內(nèi)做出處理，并將處理意見反饋給申訴人。

　　第十九條、對于主要精力投入到跨部門項(xiàng)目工作中的'人員，部門在進(jìn)行月/年度考核時(shí)，原則上應(yīng)采用或參考項(xiàng)目組的評價(jià)結(jié)果。

　　第四章、考核結(jié)果及其應(yīng)用

　　第二十條、員工PBC考核采取百分制進(jìn)行衡量，員工年度績效考核成績?yōu)楫?dāng)年12個(gè)月的平均考核分?jǐn)?shù)。

　　第二十一條、主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當(dāng)月績效等級掛鉤發(fā)放：主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資x30%x當(dāng)月績效結(jié)果對應(yīng)的百分比

　　第二十二條、基層員工的月基本工資按職位工資的80%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當(dāng)月績效等級掛鉤發(fā)放：基層員工月績效工資=本人職位工資x20%x當(dāng)月績效結(jié)果對應(yīng)的百分比

　　第二十三條、員工連續(xù)三個(gè)月考核結(jié)果為D、全年累計(jì)4個(gè)D、年度考核結(jié)果為D的，直接淘汰。

　　第十章、附則

　　第二十四條、本規(guī)定的解釋、修訂權(quán)歸人力資源部。

　　第二十五條、各部門可在本制度的原則范圍內(nèi)進(jìn)行細(xì)化并報(bào)人力資源部備案，負(fù)責(zé)組織實(shí)施。

　　第二十六條、本規(guī)定自二0xx年五月一日起執(zhí)行。

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