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關于高校教師激勵機制探討的論文
論文摘要：激勵是高校人力資源管理的核心因素。文章對現(xiàn)有的各種激勵理論進行充分研究借鑒．通過較為科學的研究方法對各類型教師需求進行對比分析，并針對高校教師的需求特點提出相應的激勵對策。
論文關鍵詞：高校；教師；人力資源；激勵機制；
高校人力資源管理是以教職工為主要對象的一種團體社會活動，高校教師工作積極性的最大發(fā)揮是高校人力資源管理工作的重點，其核心作用是激勵。激勵，即通過某種刺激使人產(chǎn)生動力。高校教師從事個性極強的、艱辛復雜的腦力勞動，因此其可控性較低，高校人力資源的管理也比較復雜，不能簡單地調用行政管理等手段調動教師的積極性。為此，高校人力資源管理工作，應結合高校的實際并從教師的需求特點人手，進行深入、全面的分析。通過對人才的激勵來實現(xiàn)人力資本價值的實現(xiàn)與增值，達到自我實現(xiàn)與學校的建設和發(fā)展協(xié)調一致的目的。
1 國內(nèi)外學者對激勵理論的探討綜述
國際學術界長期以來對激勵理論進行了大量的研究，并形成了很多成熟的理論。例如，麥克里蘭的“成就需要理論”指出，成就需要與工作績效之間有密切的關系，并且提出了系列的激發(fā)員工成就需要的方法。赫茲博格的“雙因素理論”指明，一部分因素和工作環(huán)境或條件相關成為保健因素，這類因素的滿足只能消除員工的不滿，不能激發(fā)員工的積極性。而另一部分因素和工作內(nèi)容緊緊連在一起稱為激勵因素，這類因素的滿足才能激發(fā)員工的積極性。另外亞當斯的“公平理論”認為，一個人對其所得的報酬是否滿意，不是只看絕對值，而是進行社會比較或歷史比較，看相對值。即與一個和自己條件相當?shù)娜说呢暙I與報酬進行比較，如果兩者之間比率相等，則認為公平合理而感到滿意。在中外紛繁復雜的激勵模式中，能夠比較系統(tǒng)全面地概括各種激勵理論的，當數(shù)羅伯特·豪斯提出的激勵綜合模式。他提出了用數(shù)學公式表述的激勵模型。該模型綜合了幾類激勵理論，把內(nèi)、外激勵因素都歸人其中。
隨著我國市場經(jīng)濟改革的不斷深入，對職工需求的研究、工作積極性的調動和激勵問題開始受到從未有過的重視，尤其在高校人力資源管理中運用激勵機制已日益成為研究熱點。徐宏毅將經(jīng)濟理論引入高等院校教師激勵機制中，用委托代理、聲譽理論等方法研究和揭示高等院校教師激勵機制的內(nèi)在規(guī)律，提出修正的工資激勵模型及“知本市場”；王學東運用羅伯特·豪斯綜合型激勵模式探討通過強化內(nèi)激勵，提高高校教師工作積極性的途徑；王萍運用經(jīng)濟學和心理學的有關理論分析高校薪酬激勵機制建構的理論基礎，以便有效發(fā)揮員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性。
本研究將對現(xiàn)有的各種激勵理論進行充分研究借鑒，在采用科學研究方法的基礎上形成適合高校教師激勵措施，從而促進高校的發(fā)展。
2 研究問題及研究方法
要做好教師的管理工作，必須了解、分析教育的特點，并根據(jù)特點進行工作。從高校教育的需要特點出發(fā)，對現(xiàn)有競爭環(huán)境下高校教師的需求特征和激勵機制進行系統(tǒng)的科學的研究。具體的研究方法如下：
(1)研究探討高�，F(xiàn)行激勵制度的主要方式，挖掘出其對教師工作積極性的影響
目前各高榱采用的較常用的激勵制度主要有：首先，合理拉開津貼差距，兼顧績效公平。目前很多高校都保留一定的基本工資，再結合教職工的努力、能力、個人業(yè)績、崗位等因素，實行以分類、分級、定崗、定酬的聘任制，拉開了津貼差距，適當規(guī)范每類每級的相對收入差距，遵循“按勞分配、績效優(yōu)先、兼顧公平、優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則，來進行校內(nèi)津貼分配制度的改革。
其次，加大科研產(chǎn)出津貼、教學課時津貼和教學成果津貼的力度。對于為學校做出突出貢獻的人才給予重獎，以利于調動高級人才的積極性。優(yōu)先考慮業(yè)績突出教師的職稱評定，以此加大激勵力度。同時，對聘任制度、考核制度、教學評估等配套制度也做出相應改革。
(2)分析先行高校激勵措施的弊端
目前，在高校紛紛采取了一系列激勵管理措施，雖對激發(fā)教職工熱情和創(chuàng)新能力有一定效果，但在管理措施中沒有完全以人為本，忽視研究人的管理。例如：現(xiàn)行的高校激勵機制缺乏分析心理要素，而且重視報酬輕視教師的工作滿意度等。因此，致使教職工的積極性不高，沒有追求進步的責任和動力。
(3)分析高校教師需求的特點，從而制定可行的科學的激勵方案
首先，根據(jù)高校教育需求的特點，從工作環(huán)境、福利待遇、工作穩(wěn)定性、成就感、家庭美滿程度、學習進修、是否受到重用、能否發(fā)揮特長等多個角度和層面科學描繪出高校教師的需要特點。
其次，滿足需求是發(fā)揮教師自主性和積極性的動力。因此，我們從高校教師的實際需求出發(fā)，提出有效調動高校教師積極性的對策和方法，并設立行之有效的激勵機制，具體措施將在第3節(jié)中進一步闡述。
3 結論和建議
3．1研究結論
根據(jù)某高校問卷調查，可以歸納出高校的教師需要總的特點是：物質需要的簡樸性、發(fā)展需要的穩(wěn)定性、自尊需要的迫切性和成就需要的強烈性。在被調查的人員中，具有高級職稱的教師占30％，占到總被調查人員的34％的教師具有高級學歷(博士)，而35歲以下的教師占到28％．通過不同學歷，不同職稱，不同年齡的各類員工相比較，年輕的教師較注重生存性需要，而對于高學歷的教師更關注發(fā)展性需要，高職稱的教師更加需要成就感。
3．2針對高校教師的激勵對策
重視滿足高校教師需要，科學引導其需求，尊重他們的需求差別并對高校教師進行差別管理，并以物質激勵與精神激勵相結合的原則指導管理。
(1)注意滿足教師生存性需要，制定合理的薪酬標準
綜合運用多種激勵手段，制定合理的薪酬標準。發(fā)揮各類措施的激勵作用，實行將工資、津貼與績效掛鉤的校內(nèi)分配制度。分配方面，充分調動人的積極性、創(chuàng)新性，挖掘人才資源的潛能。在分配方面，在國家標準工資已經(jīng)給人們基本生活保障的基礎上，要充分體現(xiàn)按勞取酬、多勞多得的思想，將校內(nèi)津貼分配到位，并拉開一定檔次，用高報酬鼓勵貢獻大者；在評職稱方面，將貢獻和水平因素為主，資歷和年齡因素為輔；在選拔和培養(yǎng)上，以學科建設為出發(fā)點，制定完善的選拔和培養(yǎng)計劃，選拔有培養(yǎng)前途、對學校長遠發(fā)展有利的人員進修和深造；在科研方面，避免“遍地撒網(wǎng)”的平均投入的做法，重點扶植勢頭好、有前途的學科群體，激勵其多出、快出成果。
(2)注意為中高學歷人才創(chuàng)造良好的成才環(huán)境加強對高校教師的培訓，不僅有助于給教師創(chuàng)造更多的成功機會，增強其工作信心，而且能夠很好地滿足他們自我發(fā)展的需要。高校教師自我發(fā)展的目標，決非僅僅滿足于對現(xiàn)有職務或工作的勝任，其深層目標是為未來的職業(yè)發(fā)展打好基礎、創(chuàng)造條件。因此，教師對自己人力資本的積累、能力的提升有較一般人力資本更強烈的需要。加強對高校教師的培訓，同時還有助于教師隊伍整體素質的提高，符合高等院校與教師個人發(fā)展的長遠利益。因此，高校管理層應加大人力資本投資力度，建立健全立體的教師進修培訓體系，把使用和培養(yǎng)有機結合起來，支持教師不斷進取，不斷學習，使他們能夠更加從容地面對工作的挑戰(zhàn)，過專業(yè)技術培訓、教師技能培訓，使具有不同需求的教師沿各自不同的職業(yè)發(fā)展方向前進，符合其心理動機，提高對工作的滿意度與對學校的歸屬感，進而提高工作積極性。
(3)采取切實措施滿足不同層次教師的需要
激勵制度要有層次性�？紤]到每個高校教師的崗位不同而且個人能力、努力程度、對學校所作的貢獻等方面存在差異，因此對教師的激勵也應適當分層次，滿足不同層次教師的需要。根據(jù)人才的科技成果、科研水平、對社會貢獻程度等情況，建立相應獎勵辦法。對有突出貢獻或起主導作用的學術骨干、學科帶頭人等應給予相應的高層次激勵，一般教師則給予較低層次的激勵。根據(jù)各年齡層的教師狀況，提出相應的政策，對于高校的中年骨干教師，要為其提供廣闊的發(fā)展空間，創(chuàng)造良好的環(huán)境，為其提供擔當學科或課題的帶頭人的機會，對于年輕教師，規(guī)劃其發(fā)展方向，定位于科研型或教學型，鼓勵其多參與科研梯隊或立志于教學型課題的申請。院系單位要具有分配自主權，允許其制定向優(yōu)秀人才傾斜的分配政策。這樣，不同層次的激勵就刺激了不同層次教師的積極性、創(chuàng)造性和主動性的發(fā)揮。
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