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一個培訓(xùn)專員對內(nèi)部培訓(xùn)的迷茫
當初把我招進去的經(jīng)理說：“以后做培訓(xùn)，你需要變得強勢點！”，第二任經(jīng)理臨走那次聚在一塊吃飯也告訴我：“如果我把你招進來，根據(jù)你的性格，我不會讓你做培訓(xùn)專員的”。
其實當時我并不認同他說的，我內(nèi)心深處一直深信：我能夠改變的，我可以不被任何人因為我性格的問題而壓迫我。所以一直努力著，2013年確實是毫無任何實實在在的建樹的，因為沒有親自組織過一場培訓(xùn)。培訓(xùn)的制度的不完善，導(dǎo)致流程得不到規(guī)范，沒人愿意去講課，所以我就停滯在那兒。而現(xiàn)在，我是因為執(zhí)行力不夠，培訓(xùn)效果沒顯現(xiàn)而苦惱。我很想能有個前輩帶著我，讓我理清培訓(xùn)各個方面的思路。
2013年我一直在打基礎(chǔ)，前面說到的培訓(xùn)制度不完善，導(dǎo)致后續(xù)的培訓(xùn)做不來這一點問題很大，所以制度完善是關(guān)鍵。一開始我并沒有考慮公司方方面面的情況，只是知道公司缺少培訓(xùn)制度，而我也曉得公司培訓(xùn)制度是怎么實施的，所以就匆匆忙忙的寫了i起來。首先寫的制度是《新員工入職培訓(xùn)制度》，而且也針對新員工培訓(xùn)過程中會出現(xiàn)的問題，寫了規(guī)范流程和落實了責(zé)任人。但是后來涉及到教材編寫的問題，爭論較大就不了了之了。現(xiàn)在想想問題出在：
1、部門沒有經(jīng)理，沒有鎮(zhèn)得住的老大。
2、我是新職員，不知道借力，不知道闡述這個制度的關(guān)鍵性，為自己爭取制度推行的立足點�，F(xiàn)在大大的感受是，要想將事情進行到底，一定要依靠外人的力量，一味的依靠自己的力量很難實行，或者說根本行不通。
《新員工入職培訓(xùn)制度》從八月份開始，修修改改，雖然最后沒有結(jié)果，但是長了見識：
1、制度不是隨隨便便的格式，必須要跟公司的其他制度格式統(tǒng)一起來；
2、保密問題的考慮；
3、流程的梳理。
后來又編寫了《外派培訓(xùn)協(xié)議》和《內(nèi)部講師制度》，最后格式神馬的都統(tǒng)一規(guī)范了，報給副總審核并征求其他部門的意見。最后因為品質(zhì)部管控的簡便，跟品質(zhì)總監(jiān)討論了幾次，最后確定將這些制度糅合在一個制度中，統(tǒng)一為《培訓(xùn)管理制度》，分別從培訓(xùn)責(zé)任、新員工培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、外派培訓(xùn)、資格界定和培訓(xùn)紀律這幾個方面來闡述。每個部分都有詳細且符合公司實際情況的操作過程。因為不是一蹴而就，而是多方的交流驗證和總結(jié)，所以就比較有可行性。2013年12月底，我們公司的培訓(xùn)制度在各部門領(lǐng)導(dǎo)的幫助下正式審核發(fā)布出來，從2014年一月開始執(zhí)行。
前面我也說到了在編制《新員工入職培訓(xùn)制度》時，提到了出現(xiàn)的問題，其中有一點很想跟大家分享下，就是我不知道借力的問題。因此現(xiàn)在必須要提倡大家抓住任何可以依靠的力量來調(diào)動各部門領(lǐng)導(dǎo)對公司的培訓(xùn)重視起來，為了培訓(xùn)按計劃的順利實施，前期需求調(diào)研是很關(guān)鍵的，這一點我之前采取的措施是每個部門的最高領(lǐng)導(dǎo)者制定部門的培訓(xùn)計劃提交給我，然后一個部門一個部門與部門領(lǐng)導(dǎo)確認，確認這些是不是結(jié)合部門實際問題明年真正的培訓(xùn)需求？有沒有要更改的？確認好就讓部門領(lǐng)導(dǎo)簽字存檔。忽略了將各部門領(lǐng)導(dǎo)組織起來開會，大家互相討論確認，但是也要事先把握好進度和方向，不能失控了，如果這樣實行的話，各部門就會對培訓(xùn)更加重視，而不是只是憑借著總經(jīng)理來傳達命令讓大家將培訓(xùn)計劃執(zhí)行好這樣生冷的強制，大家會心不甘情不愿的。
我對于流程控制的情況是這樣的，在月底會將各部門的培訓(xùn)計劃統(tǒng)一起來，在月底確認下個月有哪些培訓(xùn)項目，統(tǒng)計好之后，屬于哪個部門的培訓(xùn)項目就找那個部門的領(lǐng)導(dǎo)簽字確認，要不要實施這項計劃？有沒有臨時更改的？效果評估的方式是這樣的還是那樣的？都要跟部門確定好。然后到了月初對上個月的培訓(xùn)項目再進行統(tǒng)計，哪些是計劃內(nèi)的哪些是計劃外的？因為這個也涉及到我們要填寫的人力資源質(zhì)量目標跟蹤關(guān)于培訓(xùn)計劃達成率的任務(wù)，所以有了這兩張表的話，計劃完成多少就用第一張表，實際完成多少就用第二張表，這樣填寫的數(shù)據(jù)也就有理有據(jù)了。
再說一說內(nèi)部講師團隊怎樣組建起來的，所有剛進行內(nèi)部講師團隊建設(shè)的公司應(yīng)該都有這樣的體會，就是沒有多少人會覺得公司有誰能站在講臺上給其他人講課，僅僅就是這么最基本的都會讓人質(zhì)疑，更遑論課程開發(fā)技巧和效果管控。所以認識到這一點的時候，也提出了內(nèi)部講師的培養(yǎng)方案，擬定了幾個方案。同時，也積極的尋找外部資源，就是哪家機構(gòu)哪個講師的TTT培訓(xùn)課程做的好，確定了幾家之后，報上去審批，過了副總這一關(guān)，總經(jīng)理那關(guān)沒有過，就over了。說是推遲到下半年。好吧，只能再積極地尋求其他方法，不給內(nèi)部講師培養(yǎng)，也不能將資源擱置在那兒呀。所以我就打算以認證的形式，說服評選出來的內(nèi)部講師開始講課。哦，對了，這里說一下，我考慮到公司和人力資源部的實際情況就沒像其他公司那樣，大張旗鼓的搞個內(nèi)部講師評選過程，而只是依據(jù)各部門領(lǐng)導(dǎo)認可和人力資源部認可再加上總經(jīng)理認可便選出來幾位。沒有選多，怕資源浪費和不好管理。
其實有很多細節(jié)我都沒有考慮進去，也沒能挖掘自己的能力去實施自己的一些想法，只是一步一步的打基礎(chǔ)，有時候公司人會抱怨公司的培訓(xùn)體系不完善。與此同時，我多么希望有個leader來教我，讓我把我沒經(jīng)歷過的培訓(xùn)細節(jié)給過一遍。。。。
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