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外企的薪酬福利模式
有幾個國際行業(yè)壟斷巨頭，在薪資待遇上都提出了“第二年增長100%，第三年50%至100%，3年內拿到30萬至50萬元”的目標。然而相對高薪，外資企業(yè)建立的符合中國國情的薪酬福利制度，更具可復制性。
14 點10分，一個女孩的生日宴會剛剛結束，已經過了正常午休時間，吳菲和一群同事喧鬧著回到辦公室。企業(yè)之家大廈是離上海新天地最近的寫字樓，看著樓下曬太陽喝咖啡的人們，吳菲說：“這是我從倫敦商學院MBA畢業(yè)后的第一份工作，機會成本很大，只能成功，不許失敗�！眳欠苿傔M入美國禮來公司時候，得到的是MBA的薪水和一個銷售崗位，“我一開始也不理解，既然能支付超過我預期的報酬，為什么還要做基層的工作”。人力資源部總監(jiān)劉玉波的解釋是，吃虧的不是你，而是公司，公司支付高額成本，并不是針對個人所做的工作。因為不只是根據(jù)業(yè)績決定工資，而是根據(jù)對個人職業(yè)生涯的判斷�！拔覀兊募僭O是：所有員工都想把工作做好。”劉玉波說。
公司有一張四方形晉升表格，從底層銷售到中國總經理一共有4個步驟。吳菲已經進入第二層級的“品牌經理”，“再往上有兩條路，可以做中國的某個區(qū)域經理，然后是海外代表，或者職能部門，做部門的總監(jiān)”。加薪或者升職，都有一個可參照的公式。外企的優(yōu)點在于，一切制度起因都有一個參照物，那就是本國本土公司的薪酬制度。“禮來的總部在美國，我們各國同層級部門的同事經常一起開會，但是每個國家的法律、生活水平不同，我們都以當?shù)胤蔀闇剩诵氖秦灤┳约汗镜睦砟�。�?/p>
白領和工人的薪酬體系不完全相同。禮來蘇州藥廠的薪酬在禮來公司全球理念框架下，遵照的是蘇州工業(yè)園區(qū)的薪酬設計。藥廠所有員工的工資由基本工資和績效工資組成，基本工資的比例可以占全部工資的60%到70%，“為了讓員工有尊嚴地生活，不會因為績效的波動而影響生活質量”。一線工人的工資并不是計件的，張春華廠長解釋說，藥廠非常忌諱計件工資，計件更強調數(shù)量而容易忽視質量。一個工作努力、績效優(yōu)秀的職工，他一年可以拿到15個月的工資。
蘇州工業(yè)園區(qū)的房價這幾年增長很快，每平方米價格可以達到7000至1萬元。吳菲的房子不會構成問題，不僅是因為她的薪酬。上海社保規(guī)定的“六險一金”是由禮來公司全額繳納的，個人不用再交。在禮來的《福利手冊》中，對員工的福利有更加清晰和細節(jié)化的保障措施，這些統(tǒng)稱為“商業(yè)福利保險”。“小豬計劃”在上海被稱為“禮來中國公積金”：“按照工資的1%-10%，你自愿儲蓄，公司也儲蓄相同的資金給員工，”禮來中國公積金賬戶“委托一家保險公司作為第三方管理，唯一要求是，入職滿兩年才可以提取。這筆儲蓄數(shù)額比較大，大部分員工都用這筆錢來付房子的首付。
“國家的保障制度是按照社會平均工資的倍數(shù)來繳納，這并不能滿足高收入群體的要求�！泵朗拦镜淖稍冾檰柖∫徽f，外資企業(yè)非常重視產生勞資糾紛給他們帶來的影響，這與上市公司股價相關聯(lián)。甚至在一些跨國公司，一個員工的離職會驚動高管。在這樣的情況下，它更加注意遵守所在國的法律法規(guī)。而它的薪酬福利設計也有特別的地方：公司的傳統(tǒng)理念與中國的政策法規(guī)相結合。像劉玉波、張春華這樣的高收入者，具有高福利傳統(tǒng)，在國家社保制度之外，還增加補充福利計劃，進行指標更高、范圍更廣的保障才是關鍵。
[外企的薪酬福利模式]
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