企業(yè)培訓課程設計莫忽視員工情緒
通常我們習慣把培訓關注點放在對員工操作水平和技能的提高上，以及對其專業(yè)知識和業(yè)務水平的提升上，而沒能有效解決員工的諸如態(tài)度、心理等方面的問題，最后導致培訓效果不理想，優(yōu)秀員工照樣流失，管理工作依然滯后。其中很重要的一個因素，就是培訓課程設計忽視了員工的情緒。
在日常管理中，我們經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)：有的員工激情高漲、業(yè)務熟練、認真負責;有的員工情緒低落、工作拖拉、態(tài)度消極;有的員工雖然是新手，但是肯動腦子、善于鉆研，且不懂就問;有的員工整日忙前忙后、工作沒有頭緒、任務不能按時完成……諸如此類現(xiàn)象屢見不鮮，這些情緒可以說在我們每個人身上也多多少少存在著，只不過表現(xiàn)形式不同罷了。
那么，怎樣根據(jù)員工的情緒來設計培訓課程呢?下面我們結(jié)合具體的案例來談談。
D公司是一個有著12年歷史的電器制造企業(yè)，市場前景很好，公司規(guī)模逐年擴大。人力資源部從以前的綜合部獨立出來，老嚴是人力資源部經(jīng)理，下屬有六名員工，負責薪酬的小王、負責考核的小張、負責企業(yè)文化的小胡是公司的老員工，而負責招聘的小李、負責培訓的小吳，以及負責社保的小付是公司近兩年招進的新員工。最近一段時間，老嚴發(fā)現(xiàn)這六位員工身上都出現(xiàn)了不同的情緒表現(xiàn)，部門績效也出現(xiàn)了滑坡，他決定從情緒入手針對這六位員工特點進行培訓。
他經(jīng)過仔細剖析員工情緒狀態(tài)產(chǎn)生的根源，計劃針對每個人的具體特點，采取“一把鑰匙開一把鎖”、“對癥開方”的方式，設計不同的培訓課程，從而使每一名接受培訓的員工都能通過培訓或提高專業(yè)技能、或轉(zhuǎn)變工作態(tài)度、或提升管理水平、或增強工作責任意識，進而讓整個人力資源部的工作績效得以提高。
員工對“工作任務難”理解反差大
正面情緒：希望尋求幫助解決難題
這項工作怎么這么難啊，我都不知道從哪里入手，時間又緊，誰可以給我指導和幫助呢?
小李就是出現(xiàn)了這樣的情緒：由于小李剛來公司不到半年，雖然是人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的高材生，卻從來沒有做過實際的招聘工作。最近公司要新建一個項目，急需招聘一批新員工，老嚴跟小李說，限他三個月內(nèi)把公司所需的員工招聘到位。接到指令后，小李一臉苦相，常常自言自語道：這個難題該從哪入手呢，誰能為我指條明路呢?
針對小李出現(xiàn)的情緒狀態(tài)，老嚴考慮將下一步培訓工作的重點放在提高其工作技能上，也就是培訓課程設計重點放在提高其招聘工作技能，以及熟悉其招聘工作的流程上;同時，還要抽時間帶小李參加幾場大型招聘會，言傳身教如何面試新員工、如何甄選到符合公司招聘要求的員工，從而提高其掌控工作的能力，慢慢地進入角色，讓他的工作變得熟練自如起來。
小結(jié)：對流露出此類情緒的員工，培訓課程設計的重點可放在提高其工作技能、以便提高其掌控工作的能力。
負面情緒：認為領導為自己出難題
領導怎么給我分配這么個破任務，既不好完成還容易費力不討好，是不是看我不順眼啊!
小吳就是這類情緒的典型代表。在沒有來公司前，小吳的理想是能做一名招聘專員，但是進到公司后，卻被安排在培訓崗位，雖然他嘴上不說什么，心里卻是十分的不情愿：怎么給我分配到這個崗位，既無前途，又體現(xiàn)不出工作價值，太悲催了。
小吳在培訓這個崗位上已經(jīng)工作了兩年多，培訓工作的流程以及培訓技能，可以說都已經(jīng)基本掌握，這兩年的工作業(yè)績也還不錯，應該算是一名稱職的培訓專員。老嚴從分析小吳身上流露的問題以及表現(xiàn)的情緒來看，應該不是技能方面的問題了，而是心態(tài)的問題。所以對小吳的培訓課程設計上，重點要放在其工作態(tài)度、心態(tài)方面，要找小吳好好談談關于職業(yè)定位、個人職涯發(fā)展，以及如何樹立正確的工作態(tài)度等問題，進而使他盡快轉(zhuǎn)變工作態(tài)度，認清自身不足，繼續(xù)做好培訓工作。
小結(jié)：有此類情緒狀態(tài)的員工，主要是心態(tài)的問題，在培訓課程設計上就應該重點放在工作態(tài)度、心態(tài)方面，也就是提高其基本素質(zhì)，從而使其轉(zhuǎn)變工作態(tài)度，認清自身的能力差距。
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