您公司的人力資源職能會(huì)使事情變復(fù)雜嗎？

人力資源到底怎么了?你要問本身一下的題目：你是否在您的派別網(wǎng)站上做了許多人力資源打點(diǎn)事變?你必要接洽外部的人力資源處事機(jī)構(gòu)來(lái)輔佐你打點(diǎn)雇用或開除措施嗎?你是操作本身的時(shí)刻在網(wǎng)長(zhǎng)舉辦培訓(xùn)嗎?你是否不再擁有一小我私人力資源方面的通才來(lái)幫你辦理棘手的員工題目?

假如上述題目中有恣意一個(gè)的答復(fù)是“是”，聲名你并不孤傲。在這些組織中那些凡是是一個(gè)高技能本性化(可能高支出)的單元，已經(jīng)變得自動(dòng)化、外包和自我導(dǎo)向性。固然這些變革確實(shí)低落了本錢，在大大都的環(huán)境下他們每每把一些重要的員工題目留給了司理們親身辦理，這些使司理的事變變得偉大，很也許會(huì)抵消掉公司的收益�？梢钥纯聪旅娴睦�子：

在一個(gè)知名的斲喪品公司，新改造的人力資源模子要求打點(diǎn)者行使自動(dòng)在線的績(jī)效定級(jí)、加薪、員工替換體系，以及處理賞罰其他敏感的人事題目�；�于HR做一次評(píng)估勾當(dāng)所花的時(shí)刻較多，人力資源方面的通才有了明明的鐫汰，也只有副總可能更高級(jí)的打點(diǎn)者如故保存著這種支持。因此，許過(guò)級(jí)別低于副總的打點(diǎn)者在評(píng)估的時(shí)辰 還做著自我斗爭(zhēng)(更不消說(shuō)遵循模式了)，給以他的團(tuán)隊(duì)紛歧致的信息，已經(jīng)徐徐使他們分心，并偏離了策劃方針。

同樣，司理們已經(jīng)在為金融處奇跡務(wù)抓耳撓腮了，新的人力資源途徑還讓他們認(rèn)真雇用。就其自己而言，打點(diǎn)者必要在線填寫詳細(xì)的事變需求表格、需求告白和搜刮支持。這些表格由雇用處事中心舉辦考核，然后提交到高級(jí)司理核準(zhǔn)。一旦候選人切合需求，用在線體系布置一系列口試。每個(gè)口試陳訴要提交給打點(diǎn)者及外包攬事商檢察。當(dāng)最終選擇候選人，就會(huì)啟動(dòng)另一個(gè)措施來(lái)設(shè)定薪酬范疇，同時(shí)表格和核準(zhǔn)就會(huì)重復(fù)在雇用主管、外包攬事商、雇用司理和人力資源總監(jiān)往返。是不是聽起來(lái)很亂?這樣會(huì)使雇用所耗費(fèi)的時(shí)刻增進(jìn)了一倍。

雖然沒有哪個(gè)公司規(guī)劃締造一個(gè)更偉大、恒久的可能難度大的人力資源流程。然而，基于低落本錢，簡(jiǎn)化人力資源的成果，很多公司忽略了兩個(gè)根基的原則：

1. 在應(yīng)用技能前簡(jiǎn)化措施。

這使得自動(dòng)化顯得毫無(wú)服從而且沒故意義，而且增多了太多的情勢(shì)、傳送交代、考核和時(shí)刻耽誤。上述的雇用流程描寫就是一個(gè)很好的例子。

2. 想通過(guò)改變打點(diǎn)來(lái)應(yīng)對(duì)涉及人的題目。

在上述的案例中，打點(diǎn)者在新人力資源模式的影響下，必需包袱早年別人做的使命。假如這個(gè)公司通過(guò)我們的例子徹底想清晰了，他們也許會(huì)探求更好的方法來(lái)為打點(diǎn)者提供培訓(xùn)或支持。這樣或者可以鐫汰一些短期的財(cái)務(wù)存款，可是可以或許通過(guò)出產(chǎn)部分的打點(diǎn)者得到更多的恒久的回報(bào)。

假如你公司的人力資源轉(zhuǎn)型存在以上案例中說(shuō)的那種很偉大的狀況，那么你應(yīng)該帶著這兩個(gè)原則來(lái)審閱。運(yùn)用它們永久都不會(huì)晚。（本文編譯：何新）

作者簡(jiǎn)介：羅恩·阿什克納斯是一個(gè)謝弗咨詢打點(diǎn)合資人，是《通用電氣事變》(The GE Work-Out)和《無(wú)界線組織》(The Boundaryless Organization)的作者之一。他的最新著作是《簡(jiǎn)樸有用》(Simply Effective)。

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