企業(yè)究竟發(fā)多少工資才能留住人才？(2)

　　因為績效管理，就需要有指標;

　　因為有指標，就需要有考核;

　　因為有考核，就需要有數(shù)據(jù)支持;

　　因為需要數(shù)據(jù)的支持，管理者就會對數(shù)據(jù)進行關注和分析;

　　因為管理者關注數(shù)據(jù)，管理就會相應對進行細化;

　　有了精細化管理，才能談得上管理。

　　第三句話：企業(yè)管理=人力資源管理=績效管理

　　企業(yè)一切都是通過人創(chuàng)造出來的，人才就成了企業(yè)最重要的因素，但什么是人才?這是需要員工創(chuàng)造的價值和結果衡量的，如果沒有進行績效管理的指標提取，就沒有辦法衡量員工是否是人才。

　　人才不是天生的，員工需要的是激勵，如果員工安于現(xiàn)狀，終有一天就會失去競爭力，所以，我們需要通過激勵來幫助員工成長，盡量讓每一個員工都能成長，都能不斷地為企業(yè)創(chuàng)造更大更多的價值。而這一切就需要有績效管理來實現(xiàn)的。

　　中小企業(yè)應該用什么樣薪酬績效模式?

　　一、傳統(tǒng)薪酬結構設計：

　　基本工資+崗位工資+加班工資+技術工資+績效工資+提成(分紅)獎勵…

　　這種設計最大的缺點是：

　　1)彈性小：固定的部分比重大，例如非業(yè)務崗位的固定部分可達80%以上。

　　2)無法衡量：員工收入與其價值不能相對有效地衡量出來。

　　3)薪酬與員工價值失衡：價值應等于價格，員工付出、創(chuàng)造的結果與其收入沒有直接對等關系。

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