面試中的十大UX設(shè)計(jì)師面試問(wèn)題

　　UX 是一門(mén)很難傳授的學(xué)科。沒(méi)有正規(guī)的證書(shū)要求，沒(méi)有其他的職業(yè)路可以選擇，工作內(nèi)容十分相似。事實(shí)上，也很難描述清 UX 到底是一個(gè)怎樣的工作。對(duì)于不同人可能代表不同的事情。有些 UX 設(shè)計(jì)師職位要求圖形設(shè)計(jì)技巧，而有些主要是策劃與搭建框架。但大部分要求具有設(shè)計(jì)、策劃、協(xié)調(diào)、沖突管理、客觀(guān)、領(lǐng)導(dǎo)、開(kāi)放等綜合能力。總之，一個(gè)好的 UX 設(shè)計(jì)師必須要有自然審美能力，要不斷吸取新的觀(guān)點(diǎn)和方法，探索周?chē)�商業(yè)環(huán)境中人們的各個(gè)方面。

　　招聘和雇傭 UX 設(shè)計(jì)人才是一件充滿(mǎn)挑戰(zhàn)與樂(lè)趣的事情。不過(guò)有一件事是肯定的：公司對(duì) UX 設(shè)計(jì)人才有著很高的需求，但現(xiàn)狀卻是人才短缺。企業(yè)需要投入更多精力來(lái)吸引和留住該領(lǐng)域中的佼佼者。

　　我們分別向這幾位專(zhuān)家提出十個(gè)問(wèn)題。他們的回答可以幫助你對(duì)各自企業(yè)的招聘策略有一個(gè) 360°、全方位的了解。

　　問(wèn)題一、你是依靠大腦的邏輯分析來(lái)招聘呢?還是跟著內(nèi)心的感覺(jué)來(lái)招聘呢?

　　邏輯思維和本能直覺(jué)在招聘過(guò)程中都起著重要的作用。做出一個(gè)決定，不僅要依靠大腦的邏輯思維能力，還要依靠?jī)?nèi)心直覺(jué)感受。

　　首先，你要通過(guò)大腦來(lái)判斷該應(yīng)聘者是否具有所必須的技能、經(jīng)驗(yàn)以及特征，然后你要根據(jù)自己的內(nèi)心和直覺(jué)來(lái)決定應(yīng)聘者是否有能力適應(yīng)公司的企業(yè)文化。

　　很多專(zhuān)家證實(shí)了這一觀(guān)點(diǎn)。Justin Cooke 表示：“招聘的第一個(gè)階段，我們要理性地分析問(wèn)題，但最終會(huì)根據(jù)內(nèi)心情感來(lái)做出最終決定�！盤(pán)eter Merholz 也認(rèn)為，大腦是考核的第一關(guān)，如果沒(méi)有適當(dāng)?shù)睦碛�，就必須放棄該�?yīng)聘者。而一旦大腦做出了決定，內(nèi)心才開(kāi)始發(fā)揮作用，尤其在判斷應(yīng)聘者的‘軟素質(zhì)’方面， 比如個(gè)性，對(duì)企業(yè)文化的適應(yīng)能力。

　　但最終的決定還是來(lái)自你的大腦(邏輯思維)， 原因正如 Tom Wood 解釋的那樣，“在小型或中型的企業(yè)中，如果你招錯(cuò)了人，就會(huì)給自己帶來(lái)很多實(shí)際性的問(wèn)題�！�

　　問(wèn)題二、你是如何“學(xué)習(xí)”招聘的?

　　很少有人會(huì)說(shuō)，“我曾‘學(xué)過(guò)’如何招聘”，這也暗示了他們已經(jīng)停止了這方面的學(xué)習(xí)。曾與我有過(guò)交流的專(zhuān)家都表示他們一直在不斷地開(kāi)拓和增強(qiáng)招聘技巧，他們的建議主要遵循三個(gè)原則。

　　● 尋找一位榜樣人物

　　Tom Wood 表示：“我的榜樣人物是 David Ogilvy。應(yīng)該招聘具有什么特征的員工，他有一個(gè)清晰、公開(kāi)的觀(guān)點(diǎn)。他有一句名言：“如果招聘的員工能力低于我們，公司就會(huì)變成一個(gè)矮子公司;如果高 于我們，公司就會(huì)成長(zhǎng)為一個(gè)巨人公司�！边@句名言為崗位的每個(gè)人提出了一個(gè)要求：向一個(gè)目標(biāo)邁進(jìn)，通過(guò)招聘者的能力來(lái)挑戰(zhàn)自己�！�

　　Martin Belam 作為資深面試官，曾參加過(guò)無(wú)數(shù)場(chǎng)面試。他表示曾從 Mags Hanley、 Lorna Leddon 和 Karen Loasby 等人那里學(xué)了很多面試技巧。

　　● 吸收他人的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)

　　對(duì)該原則，Justin Cooke 表示，“我們不停地改進(jìn)招聘過(guò)程。我們不斷總結(jié)教訓(xùn)，吸取他人經(jīng)驗(yàn)，聽(tīng)取招聘機(jī)構(gòu)和應(yīng)聘者的建議，以使我們的招聘工作更加出色。”

　　● 尋找適合自己的路

　　最后，你需要開(kāi)辟自己的招聘之路，并跟著直覺(jué)走。正如 Kara Pernice 強(qiáng)調(diào)的那樣，“向有成功招聘經(jīng)驗(yàn)的人征求建議是很有必要的，但卻無(wú)法完全照搬這些經(jīng)驗(yàn)。”P(pán)eter Merholz 也表示，“我在很大程度上依賴(lài)于自己的直覺(jué)，事實(shí)證明這也很成功。”

　　問(wèn)題三、請(qǐng)用一句話(huà)表述，怎樣才算優(yōu)秀的 UX 設(shè)計(jì)師?

　　如果你不知道正在尋找什么，那你將永遠(yuǎn)無(wú)法找到它。招聘者不僅要知道優(yōu)秀 UX 設(shè)計(jì)師的標(biāo)準(zhǔn)，還要明確需要什么類(lèi)型的人才。

　　當(dāng)然，“怎樣才算優(yōu)秀的 UX 設(shè)計(jì)師?”是個(gè)見(jiàn)仁見(jiàn)智的問(wèn)題。但無(wú)論答案是什么，其背后都有一個(gè)共同點(diǎn)，用 Martin Belam 的話(huà)來(lái)說(shuō)，就是“做出好東西，使東西更好”。優(yōu)秀的 UX 設(shè)計(jì)師必須具有表達(dá)能力、能與用戶(hù)產(chǎn)生共鳴，及簡(jiǎn)化設(shè)計(jì)過(guò)程、執(zhí)行設(shè)計(jì)方案的能力。

　　Peter Merholz 認(rèn)為，優(yōu)秀的 UX 設(shè)計(jì)師要能設(shè)身處地為用戶(hù)著想，并具有把用戶(hù)的設(shè)想轉(zhuǎn)換成系統(tǒng)設(shè)計(jì)方案的能力。“他們可以使復(fù)雜的問(wèn)題簡(jiǎn)單化，且更加完美、更加有趣�！边@是 Justin Cooke 眼中的優(yōu)秀 UX 設(shè)計(jì)師。

　　“要具有激情和好奇心，并不斷研究學(xué)習(xí)人類(lèi)是如何與數(shù)字產(chǎn)品交互的�！薄ⅰ翱释麆�(chuàng)新，樂(lè)意收集潛在用戶(hù)的信息，對(duì)自己設(shè)計(jì)的作品始終保持著謙虛的態(tài) 度�！薄ⅰ霸谠O(shè)計(jì)過(guò)程中，十分愿意與最終用戶(hù)及商業(yè)客戶(hù)協(xié)作。”分別是 Stu、Odette、Kara Pernice 和 Tom Wood 眼中優(yōu)秀 UX 設(shè)計(jì)師。

　　問(wèn)題四、貴公司是如何宣傳 UX 各職位的?

　　伴隨著 Web 社交屬性的增強(qiáng)，UX 各職位的宣傳方法也有了明顯的轉(zhuǎn)變。專(zhuān)家們又是如何填補(bǔ) UX 職位空缺的呢?

　　Tom Wood、Peter Merholz、Justin Cooke、Martin Belam 這幾位專(zhuān)家均表示他們會(huì)借助于 Twitter 和 LinkedIn 等各種網(wǎng)絡(luò)資源來(lái)擴(kuò)大網(wǎng)站的影響力，吸引應(yīng)聘者。同時(shí) Justin Cooke 還表示公司也十分鼓勵(lì)員工推薦，所推薦的人錄用后，員工可以獲得公司的獎(jiǎng)勵(lì)。而 Kara Pernice 所在公司 Nielsen Norman Group 則有一把招聘利器：老板寫(xiě)給 UX 專(zhuān)業(yè)人士的一封信。他們會(huì)把這封信發(fā)給所有應(yīng)聘者。通過(guò)這封信，應(yīng)聘者可以對(duì)該公司有一個(gè)全面的了解。

　　有趣的是，Stu 和 Odette 靠 UX Jobs Board 及專(zhuān)業(yè)的招聘機(jī)構(gòu)成功招聘到很多優(yōu)秀 UX 設(shè)計(jì)師。

　　編者注：可以看出社交網(wǎng)絡(luò)已成為企業(yè)招聘與宣傳的重要平臺(tái)。

　　問(wèn)題五、對(duì)于每個(gè)應(yīng)聘者，你必問(wèn)的一個(gè)問(wèn)題是什么?

　　大家普遍認(rèn)為，面試永遠(yuǎn)沒(méi)有所謂的“正確”的方法。我之所以在這里問(wèn)各位專(zhuān)家這個(gè)問(wèn)題，主要是希望從中找出面試的一些共性來(lái)。

　　Martin Belam 會(huì)問(wèn)的問(wèn)題是“請(qǐng)向我描述一個(gè)你覺(jué)得做得很遭的項(xiàng)目，它為什么很糟糕?你從中學(xué)到了什么?”失敗是面試過(guò)程中經(jīng)�；乇艿脑�(huà)題，但像這樣的一個(gè)問(wèn)題可以幫助 面試官了解面試者應(yīng)對(duì)失敗的方法(畢竟失敗是一生中不可避免的事)。它可以幫助你了解面試者是否具有謙虛精神，幫助你了解導(dǎo)致該失敗的設(shè)計(jì)過(guò)程。這個(gè)看似 淺薄的問(wèn)題，卻能告訴關(guān)于應(yīng)聘者的大量信息。

　　Justin Cooke 的問(wèn)題是：“這個(gè)月，你在互聯(lián)網(wǎng)上看到的最驚訝的事是什么?”這是一個(gè)非常棒的問(wèn)題。通過(guò)它，你可以了解該應(yīng)聘者是否像他們自己說(shuō)的那樣富有激情。(他們 是否關(guān)注業(yè)界發(fā)展趨勢(shì)?)你也可以了解到應(yīng)聘者對(duì)什么事情感興趣。這個(gè)問(wèn)題說(shuō)不定還會(huì)揭示該應(yīng)聘者是否適合加入公司團(tuán)隊(duì)及公司現(xiàn)在所做的項(xiàng)目。

　　“每天，你起床的動(dòng)力是什么?你喜歡做這方面的工作嗎?”是 Peter Merholz 必問(wèn)的問(wèn)題。

　　作為面試官，你一定想了解正和你對(duì)話(huà)的人的動(dòng)機(jī)。畢竟，動(dòng)機(jī)是讓員工愉悅、高效工作的關(guān)鍵。如果你直接問(wèn)他們的工作動(dòng)力是什么，他們可能會(huì)用常用的面試語(yǔ) 來(lái)搪塞你，諸如“出色完成一項(xiàng)工作后的成就感”之類(lèi)。詢(xún)問(wèn)應(yīng)聘者每天早上促使他們起床的事是什么，是對(duì)同樣問(wèn)題的間接問(wèn)法。該問(wèn)法可以讓?xiě)?yīng)聘者在不經(jīng)意間 說(shuō)出更真實(shí)的回答。

　　Tom Wood 更喜歡詢(xún)問(wèn)應(yīng)聘者關(guān)于志向的問(wèn)題，“以此判斷應(yīng)聘者是否具有努力進(jìn)取的精神，促進(jìn)個(gè)人及公司的發(fā)展。”這也是一個(gè)極好的問(wèn)題，可以幫助你判斷該應(yīng)聘者是否對(duì)個(gè)人的職業(yè)生涯進(jìn)行了短期、長(zhǎng)期的規(guī)劃。

　　問(wèn)題六、評(píng)估應(yīng)聘者，你有什么特別的方法嗎?

　　評(píng)估應(yīng)聘者是否適合當(dāng)前工作崗位是招聘過(guò)程中最富有挑戰(zhàn)的方面，了解業(yè)界中在這方面做得最好的人的做法是大有幫助的。

　　有些人很喜歡走實(shí)踐路線(xiàn)，他們會(huì)在面試過(guò)程中給應(yīng)聘者安排一個(gè)任務(wù)，以此作為評(píng)估根據(jù)。Justin Cooke 說(shuō)：“沒(méi)有任何方法能比安排一個(gè)任務(wù)更有效了，也總能收到滿(mǎn)意的結(jié)果�！�

　　Kara Pernice 通常會(huì)讓?xiě)?yīng)聘者多說(shuō)，并讓他們模擬執(zhí)行一些任務(wù)，“比如，給出一個(gè)簡(jiǎn)短的描述，提供一段相關(guān)視頻。雖然這并不能真實(shí)地反應(yīng)他們將如何做，但它卻是一個(gè)開(kāi) 始。有時(shí)我們可以先讓?xiě)?yīng)聘者作為公司的外包人員或實(shí)習(xí)生。如果最終我們對(duì)他仍十分滿(mǎn)意，那么我們就可以雇傭他。”

【面試中的十大UX設(shè)計(jì)師面試問(wèn)題】相關(guān)文章：

如何應(yīng)對(duì)面試中的問(wèn)題09-16

面試中如何回答問(wèn)題10-23

面試經(jīng)典問(wèn)題08-01

十大面試問(wèn)題解惑10-22

留學(xué)面試中的10大經(jīng)典問(wèn)題10-13

十大面試問(wèn)題的應(yīng)對(duì)策略06-17

英語(yǔ)面試常見(jiàn)的面試問(wèn)題06-06

面試經(jīng)典問(wèn)題回答05-22

十大面試問(wèn)題的應(yīng)對(duì)策略(2)07-29

面試的十大絕招08-10