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怎樣做系統(tǒng)化績效管理?(2)

時間:2024-11-01 11:39:21 學人智庫 我要投稿
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怎樣做系統(tǒng)化績效管理?(2)

下面這些指導原則可以幫助你進行績效反饋溝通:

  1、創(chuàng)造積極、易于溝通的氛圍。

  2、提前數(shù)天安排常規(guī)評估會議的議程。

  3、讓員工有機會準備發(fā)言內(nèi)容。

  4、確保給會議留出足夠的時間。

  5、安排你的日程,避免在會議中途受到打擾。

  6、會議一開始必須先給出正面的反饋。

  7、不要一次給予員工過多反饋。

  8、展開對話。傾聽員工的想法。

  9、表現(xiàn)出同理心。承認改進不可能一蹴而就,并且會有一定難度。

  開辟改進之路

  在許多組織中,如果員工的整體績效評估低于預(yù)期,他就會被列入績效改進計劃名單中。這些計劃對員工、企業(yè)都是有利的,應(yīng)當隨時執(zhí)行。計劃執(zhí)行者會重點關(guān)注在評估的過程中發(fā)現(xiàn)的具體差距或機會。當員工得到的是評分表上最差的評價時( 比如說“績效低到無法接受”),那么改進的時機就已經(jīng)錯過了。

  績效改進計劃要求員工完成三至五個任務(wù)。每一個任務(wù)都應(yīng)當包括:任務(wù)定義,具體說明需要完成的內(nèi)容;行動計劃,說明如何完成任務(wù)和如何衡量成果;以及完成任務(wù)的預(yù)期期限。

  但員工犯錯時,組織傾向于重點關(guān)注員工犯錯的具體環(huán)節(jié),而不是導致這種問題出現(xiàn)的其他因素。這些因素包括:

  培訓:是否有非常優(yōu)秀、經(jīng)驗豐富的員工果斷采取措施并歸納重要信息,從而為新員工進行培訓?新員工是否太害怕以致不敢問問題?培訓人員是否一邊開展培訓,一邊為了在最后期限前完成任務(wù)而趕工?換句話說,培訓的任務(wù)完成了,學習的效果卻沒達到。

  同事和團隊成員:其他人是否履行了其職責,是否錯過了會議或忘記完成某些任務(wù)?

  客戶:客戶可不是完美無瑕的。他們是不是也屬于讓員工出錯的原因之一?

  生活:有沒有其他因素( 家庭、疾病或?qū)櫸锏? 影響員工專心完成當前任務(wù)的能力?

  這些變量并不能免除員工未能達到預(yù)期績效的責任。它們影響的是管理者處理績效問題的方式,在讓員工承擔全部責任前必須考慮到這些因素。在分析未達標的績效時,管理者應(yīng)當問這樣幾個問題:

  n 工作任務(wù)的分配是否清晰?

  n 員工需要我時,我是否到場處理了?

  n 我是不是在考慮過員工工作負荷后,合理制定了最后期限?

  n 員工需要我給予哪些幫助,才能成功完成工作任務(wù)?

  n 員工是否擁有完成任務(wù)的必要資源?

  n 員工是否接受過充分的培訓以完成我分配給他的任務(wù)?

  n 員工達成績效的能力是否有賴于其他員工、部門或供應(yīng)商?

  n 在當前情況下,顧客或客戶的預(yù)期是否合理?

  n 是否存在不太明顯的潛在誘因?qū)е聠T工無法達到預(yù)期的績效?

  n 這個績效問題的具體情況是怎樣的?

  n 我是否建立了可行的流程來追蹤員工完成工作任務(wù)的過程?

  n 當員工需要我的幫助或意見時,我是否能站在鼓勵的角度助他們一臂之力,從而支持這一流程?

  n 過去我是怎么處理其他員工與此類似的績效問題的?

  n 我處理這一情況的方式是不是為了給該員工開創(chuàng)未來的成功機會?

  n 改進之路并非只適用于績效處于標準之下的員工?冃Ц倪M或強化措施能用來幫助員工從達成預(yù)期績效目標變?yōu)槌鲱A(yù)期。管理者也能利用這些工具讓有潛質(zhì)的員工承擔更大的職責,并鼓勵員工挑戰(zhàn)更高難度的任務(wù)或面對更多挑戰(zhàn)。

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