《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》讀后感（精選12篇）
讀完某一作品后，大家心中一定是萌生了不少心得，是時(shí)候?qū)懸黄x后感好好記錄一下了。那要怎么寫好讀后感呢？以下是小編整理的《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》讀后感，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》讀后感 1
今年5月份有位同事給我推薦了樊登讀書會(huì)，說(shuō)可以在閑暇的時(shí)候“聽書”。由于平時(shí)工作忙，靜下來(lái)讀書的時(shí)間非常有限，試聽了幾次覺(jué)得的確不錯(cuò)，索性加入了會(huì)員。我聽的第一本管理方面的書就是《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》，此書是樊登讀書會(huì)的創(chuàng)始人樊登自己寫的。讓我印象深刻，所以買了一本細(xì)細(xì)讀。
書中的很多觀點(diǎn)改變了我之前的認(rèn)識(shí)。就像書中說(shuō)的那樣，領(lǐng)導(dǎo)力是可以學(xué)習(xí)來(lái)的，而且每個(gè)人都可以具備領(lǐng)導(dǎo)力。我越發(fā)的感覺(jué)到在工作中對(duì)待員工和生活中對(duì)待孩子沒(méi)有什么兩樣。怎么和人說(shuō)話，怎么表?yè)P(yáng)人，批評(píng)人，如何布置工作。這些都是有步驟、有工具的。領(lǐng)導(dǎo)力是有標(biāo)準(zhǔn)的，我們?cè)诓贾靡患ぷ鲿r(shí)不能只說(shuō)一遍，而是五遍，第一遍：布置任務(wù)，第二遍：請(qǐng)對(duì)方重復(fù)任務(wù)，第三遍：做此任務(wù)目的何在，第四遍：執(zhí)行任務(wù)會(huì)遇到什么困難，第五遍：遇到困難怎么解決。這樣一來(lái)，避免了很多工作不必出現(xiàn)的問(wèn)題。
作為領(lǐng)導(dǎo)者，必須和員工建立信任，建立團(tuán)隊(duì)，敢于放手，建立體系，制定標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則。領(lǐng)導(dǎo)者要明確角色的定位，避免什么事情都要親力親為。所謂優(yōu)秀的管理者不僅僅自己做，還要發(fā)動(dòng)別人做，通過(guò)別人完成任務(wù)。學(xué)會(huì)放手和授權(quán)，這點(diǎn)非常像我們養(yǎng)育孩子，我們經(jīng)常能看到一個(gè)什么都行非常強(qiáng)勢(shì)的媽媽背后一定有一個(gè)懦弱的孩子。對(duì)待員工也該如此，給予他們更多的成長(zhǎng)空間。而且優(yōu)秀的管理者都是擅長(zhǎng)營(yíng)造氛圍的高手，要關(guān)注員工的內(nèi)心需求，通過(guò)切實(shí)可行的手段真正打動(dòng)員工，讓他們真正融入團(tuán)隊(duì)。
一個(gè)團(tuán)隊(duì)一定要有團(tuán)隊(duì)愿景，一群為了同一個(gè)目標(biāo)同一個(gè)使命的團(tuán)隊(duì)，做一件事就變得很容易。管理者還要制定清晰的規(guī)則和建立及時(shí)的反饋系統(tǒng)。打造團(tuán)隊(duì)的一致性，在實(shí)現(xiàn)愿景的路上只有一致可言，不一致的只能掉隊(duì)。管理者制定合理可行的目標(biāo)，通過(guò)目標(biāo)來(lái)管人，并且明確量化目標(biāo)。管理者明確人際溝通的四個(gè)象限，隱私象限，公開象限，盲點(diǎn)象限，潛能象限，理解了這四個(gè)象限，就很容易將隱私象限轉(zhuǎn)化為公開象限，盲點(diǎn)象限轉(zhuǎn)化為公開象限。管理者必須學(xué)會(huì)傾聽，創(chuàng)建良性的交流通道。傾聽要用心，善用肢體需要，吸收對(duì)方的信息，適當(dāng)?shù)?提問(wèn)，都能在傾聽中解決員工的問(wèn)題，拉近和員工的關(guān)系。管理者在工作中必須及時(shí)的給予反饋，讓員工尊重和信任你。贏得員工的尊重和信任是管理者塑造員工行為的情感基礎(chǔ)。反饋一定是正面的，正面反饋引爆你的團(tuán)隊(duì)，什么是正面的，積極的不打消員工積極性的話語(yǔ)，負(fù)面反饋時(shí)對(duì)事不對(duì)人。管理者必須利用有效時(shí)間，拒絕無(wú)效努力。
書中很多要點(diǎn)都剖析的精準(zhǔn)到位，而且配合了很多案例，很接地氣。通讀第一遍，感覺(jué)很受啟發(fā)。讀書不是為了學(xué)習(xí)而學(xué)習(xí)，很多的點(diǎn)都是通的，我相信每一本書都有它的寓意，在這個(gè)當(dāng)下時(shí)刻，作為初入辦公室的我來(lái)說(shuō)，這本書可以說(shuō)是量身定做，我一定學(xué)以致用，努力挺高自己的工作能力。
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》讀后感 2
一直以來(lái)，財(cái)務(wù)部都高度重視財(cái)務(wù)人員培養(yǎng)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)。目前，財(cái)務(wù)部正穩(wěn)步推進(jìn)財(cái)務(wù)人員培訓(xùn)課程體系建設(shè)。同時(shí)，部門也很重視財(cái)務(wù)骨干團(tuán)隊(duì)的管理能力培養(yǎng)。新年假期期間，部門對(duì)骨干團(tuán)隊(duì)還安排了讀一本好書（《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》）活動(dòng)。
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》是樊登讀書會(huì)發(fā)起人樊登老師的首部作品，是其講授了十年的領(lǐng)導(dǎo)力課程的精華總結(jié)。該書的一個(gè)核心理念是：領(lǐng)導(dǎo)力是可以標(biāo)準(zhǔn)化的，大家可以通過(guò)一系列的管理工具提升管理質(zhì)量和效率。讀完這本書也給了我很多啟發(fā)，對(duì)我更好地開展工作、帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)有很大的幫助。
1、明確角色定位，打造團(tuán)隊(duì)一致性
書中管理人員角色定位和如何高質(zhì)量開展團(tuán)隊(duì)工作這個(gè)部分，其中的很多理念對(duì)我觸動(dòng)很大，像“管理者的使命是培養(yǎng)員工，打造有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)”，“通過(guò)設(shè)定明確的團(tuán)隊(duì)愿景、制定清晰的游戲規(guī)則、建立及時(shí)的`反饋系統(tǒng)、自愿參與的游戲機(jī)制構(gòu)建游戲化組織，讓工作變得更有趣”，“理清關(guān)系，打造團(tuán)隊(duì)一致性”。這讓我認(rèn)識(shí)到，自己之前對(duì)管理工作的理解還存在很多誤區(qū)，像角色定位不清楚，重視業(yè)務(wù)工作但容易忽視團(tuán)隊(duì)能力培養(yǎng)等問(wèn)題。接下來(lái)，我在打造稅務(wù)管理團(tuán)隊(duì)過(guò)程中，也將摸索運(yùn)用書中教授的方法，提升團(tuán)隊(duì)工作水平。
2、用目標(biāo)管人，而不是人管人
我在讀目標(biāo)管理這一章時(shí)也有很多切身的體會(huì)。因?yàn)楣灸壳伴_展的方針管理、季度績(jī)效目標(biāo)考核都跟目標(biāo)管理存在很多相通的地方。特別是書中提到的“目標(biāo)管理的四大難題：成員參與度不夠，執(zhí)行積極性不高；資源匱乏；目標(biāo)拆分不合理；目標(biāo)總在變化”也啟發(fā)了我很多思考。以前，我們?cè)谠O(shè)定目標(biāo)時(shí)，主要是管理人員參與，團(tuán)隊(duì)其他成員參與較少。另外，我們重視目標(biāo)值的設(shè)定，但是對(duì)相應(yīng)的資源配置、完成目標(biāo)的前提條件考慮較少。這都不利于管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這些內(nèi)容對(duì)我們思考如何帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)開展目標(biāo)管理很有意義。
3、及時(shí)反饋，用心溝通
書中溝通、傾聽、反饋這部分內(nèi)容，首先給我認(rèn)識(shí)溝通、傾聽、反饋帶來(lái)了很多新的概念和角度，像“溝通視窗、情感賬戶、正面反饋、負(fù)面反饋”。此外，作者用了三章講解這部分，可見(jiàn)溝通、傾聽和反饋在管理中的重要性。這也是我需要反思的，我們?cè)诠ぷ髦袝?huì)將溝通認(rèn)為只是簡(jiǎn)單的傳達(dá)一個(gè)事項(xiàng)，難以認(rèn)識(shí)到良好的溝通對(duì)推動(dòng)業(yè)務(wù)開展和激勵(lì)員工的意義。在以后的工作過(guò)程中，我也會(huì)多思考如何用心溝通。
一本好書能夠讓人成長(zhǎng)，這是我讀完這本書的一個(gè)體會(huì)。同時(shí)，盡管知識(shí)能夠讓我們成長(zhǎng)，但是更重要的還是實(shí)踐。20xx年，我以“好好學(xué)習(xí)、好好工作”自勉。
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》讀后感 3
樊登老師的《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》是我春節(jié)期間看的第一本書，讓我見(jiàn)識(shí)到了知識(shí)的魅力，一個(gè)多讀書的人究竟可以讓自己優(yōu)秀到何種程度。這本書主要告訴我們?nèi)绾稳?biāo)準(zhǔn)化，流程化，自動(dòng)化的去打造我們的領(lǐng)導(dǎo)力。這個(gè)過(guò)程會(huì)遇到很多問(wèn)題，怎么解決，看書，書里面有答案。每拋出一個(gè)問(wèn)題，樊登老師都會(huì)講自己是在哪本書上找到答案的。從來(lái)沒(méi)有一個(gè)人在自己的書里面提到那么多別人的書。
比如公司愿景該如何設(shè)置《指數(shù)型增長(zhǎng)》會(huì)告訴你
比如公司文化該如何打造《聯(lián)盟》會(huì)告訴你
比如公司決策該怎么做《六定思考帽》會(huì)告訴你
……
樊登老師反復(fù)告訴我們，遇到問(wèn)題我們要學(xué)會(huì)找工具，領(lǐng)導(dǎo)力也是如此。
一本書是否值得一讀，有一個(gè)重要的標(biāo)準(zhǔn)就是，是否能帶給讀者啟發(fā)，帶給讀者不一樣的視角，顯然這本書做到了，其中有3個(gè)小故事記憶猶新。
一、《西游記》新解
《西游記》我們耳熟能詳，樊登老師說(shuō)隨著年齡的增長(zhǎng)，他越發(fā)感覺(jué)《西游記》講的是唐僧一個(gè)人的故事。悟空講的是唐僧成長(zhǎng)中解決問(wèn)題的一面，八戒講的是唐僧內(nèi)心欲望的一面，沙僧講的是唐僧平常心的一面。這樣的獨(dú)立思考給我留下深刻的印象，也啟發(fā)了我以后看問(wèn)題的角度，任何知識(shí)，哪怕是我們習(xí)以為常的經(jīng)典文學(xué)也要有自己的獨(dú)立思考。盡量做到不人云亦云。
二、不要太相信邏輯推理
周星馳小時(shí)候家里很窮，每次吃魚周星馳都把魚故意弄在地上，媽媽撿起來(lái)，洗干凈了自己吃，順便罵周星馳不懂事。長(zhǎng)大了周星馳坦言，小時(shí)候太窮，只有用這樣的方式媽媽才會(huì)吃魚，不然每次都分給我們吃了。如果我們單純的從邏輯上去推理周星馳的行為，我們會(huì)得出結(jié)論這個(gè)孩子太調(diào)皮，太不懂事。實(shí)際真相是這個(gè)孩子太懂事，所以我們不要太輕易因?yàn)檫壿嬐评砭腿ハ陆Y(jié)論。為此樊登老師還舉了自己暑假去旅游的例子。自己一個(gè)暑假，旅游了6個(gè)城市，寫成一篇作文，結(jié)果被老師批評(píng)了，說(shuō)他抄襲，老師本能的覺(jué)得一個(gè)暑假怎么可能旅游6個(gè)城市呢，由此斷定他是抄的作文。
至從我學(xué)了心理學(xué)，會(huì)習(xí)慣性的用邏輯去推理，去分析人的一些行為，本能上容易得出符合邏輯推理的結(jié)論。有一次我說(shuō)，這種性格的人喜歡交朋友，現(xiàn)場(chǎng)有一位學(xué)員很激動(dòng)，我是這樣的`人，但我就不喜歡交朋友。顯然他認(rèn)為我太隨意貼標(biāo)簽了。這樣的經(jīng)歷偶有發(fā)生，不得不說(shuō)引起了我的反思，看完樊登老師的例子，我有了更加深入的自我洞見(jiàn)，以后在表達(dá)上也將更加完善。
三、傳銷的邏輯
傳銷者非常擅長(zhǎng)7yes法則。意思就是引導(dǎo)人們說(shuō)“是”的邏輯。任何一個(gè)問(wèn)題傳銷者都擅長(zhǎng)把它變成封閉式問(wèn)題，只讓消費(fèi)者回答是。人連續(xù)回答7個(gè)是之后，最后會(huì)形成一個(gè)“是”的機(jī)械邏輯暗示，最后問(wèn)你是不是愿意花錢購(gòu)買的時(shí)候，你已經(jīng)沒(méi)有了其他思考，本能的就會(huì)回答是。這讓我想起自己所在的行業(yè)，大部分講師都在用這樣一套邏輯在暗示用戶，從社會(huì)發(fā)展角度，這樣的弊端會(huì)漸漸被人們所意識(shí)到。隨著學(xué)習(xí)的深入，經(jīng)歷增加，獨(dú)立思考與決定，必定占據(jù)主旋律。從中讓我更加堅(jiān)信一個(gè)好的老師，一定是讓學(xué)員有更多的思考，有更豐富的聯(lián)想。這個(gè)故事又一次給了我鼓勵(lì)，要謝謝樊登老師。
一本書就像一個(gè)人，讀書就是在和人交流，和樊登老師交流很愉快，學(xué)到很多東西。領(lǐng)導(dǎo)力并非一觸而就，先種下一顆種子，慢慢實(shí)踐。
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》讀后感 4
一、什么是可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力
1、領(lǐng)導(dǎo)力是可以學(xué)會(huì)的
領(lǐng)導(dǎo)力可以學(xué)會(huì)嗎？很多人會(huì)搖頭。在東方，“領(lǐng)導(dǎo)力”被神化為一種“感覺(jué)”，似乎無(wú)法通過(guò)學(xué)習(xí)學(xué)會(huì)。
但在樊登的領(lǐng)導(dǎo)力課程中，成千上萬(wàn)的創(chuàng)業(yè)者、企業(yè)老板通過(guò)學(xué)習(xí)，提升了領(lǐng)導(dǎo)力，帶來(lái)了企業(yè)發(fā)展切切實(shí)實(shí)的改變。
為什么領(lǐng)導(dǎo)力可以學(xué)會(huì)？為什么領(lǐng)導(dǎo)力可以“復(fù)制”？
2、每個(gè)人都可以具備領(lǐng)導(dǎo)力
“復(fù)制”的關(guān)鍵在于工具化。掌握工具，人人可以具備領(lǐng)導(dǎo)力，領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)際效果也會(huì)事半功倍。
這一點(diǎn)上，西方社會(huì)走在了我們的前面。例如可口可樂(lè)、寶潔這樣的大企業(yè)，講究的是工具化，把工作拆分成可以完成并檢驗(yàn)的步驟，員工接受訓(xùn)練，按照步驟行事，有條不紊。在這樣的體系中，員工效率變高，領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)效果也有顯著的提升。而這種“工具”是可以復(fù)制的，可以輕松傳遞給下一個(gè)人，實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力的永續(xù)發(fā)展。進(jìn)一步說(shuō)，這也可以避免員工流失帶來(lái)的巨大損失。掌握了領(lǐng)導(dǎo)力工具，實(shí)現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)力的自我發(fā)展，就不必?fù)?dān)心某一個(gè)高管離開導(dǎo)致業(yè)務(wù)停滯不前，因?yàn)闀?huì)有新的員工及時(shí)補(bǔ)上，保證領(lǐng)導(dǎo)力的環(huán)節(jié)不斷、不亂。
3、員工的執(zhí)行力等于領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)力
還有一些領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)陷入“執(zhí)行力”的迷思，執(zhí)著于提升員工的執(zhí)行力，卻不知道，員工的執(zhí)行力等于領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)力，只有領(lǐng)導(dǎo)提升了領(lǐng)導(dǎo)力，才可能帶來(lái)員工在執(zhí)行層面的高效表現(xiàn)。
具體應(yīng)該如何去做呢？日本企業(yè)的做法值得借鑒。在日本企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)給員工交代工作任務(wù)，一般需要交代五遍。
第1遍，交代清楚事項(xiàng)；
第2遍，要求員工復(fù)述；
第3遍，和員工探討此事項(xiàng)的目的；
第4遍，做應(yīng)急預(yù)案；
第5遍，要求員工提出個(gè)人見(jiàn)解。
經(jīng)過(guò)這樣的復(fù)雜流程，可以確保員工充分理解做事的目的和方法，減少后續(xù)失誤的可能，避免徒勞無(wú)功，防止“重做”的風(fēng)險(xiǎn)。而重做是企業(yè)最大的非必要成本。
和日本人的這種做法恰恰相反，許多中國(guó)管理者的口頭禪是“不要讓我說(shuō)第二遍”，這樣就會(huì)造成員工理解上的偏差，做出來(lái)的成果可能與你的期待南轅北轍。這就是領(lǐng)導(dǎo)力高低的區(qū)別。
二、領(lǐng)導(dǎo)和管理的區(qū)別
1、領(lǐng)導(dǎo)的'核心驅(qū)動(dòng)力“領(lǐng)導(dǎo)”和“管理”是不同的。二者之間的區(qū)別之一就是核心驅(qū)動(dòng)力不同。管理的核心驅(qū)動(dòng)力是“怕”。員工怕老板，擔(dān)心做事情做不好，擔(dān)心完不成KPI，這樣帶來(lái)的后果是，工作往往只是交差、應(yīng)付，沒(méi)有創(chuàng)造性，也沒(méi)有責(zé)任感，長(zhǎng)此以往，還會(huì)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)的不和諧。和管理不同，“領(lǐng)導(dǎo)”的核心驅(qū)動(dòng)力是尊敬和信任。員工對(duì)老板有著充分的尊敬和信任，相信跟著你能成大事，才會(huì)真正投入到工作之中，盡心盡力。用怕來(lái)驅(qū)動(dòng)團(tuán)隊(duì)，這個(gè)行為就叫做“管理”；而用尊敬和信任來(lái)驅(qū)動(dòng)團(tuán)隊(duì)，就叫做“領(lǐng)導(dǎo)”，二者的性質(zhì)有顯著的區(qū)別，所帶來(lái)的結(jié)果也完全不一樣。
2、游戲改變領(lǐng)導(dǎo)力
如何打造團(tuán)隊(duì)中的尊敬和信任？可以參照游戲的四個(gè)維度進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力塑造。
在《游戲改變世界》一書中，游戲被總結(jié)出四大特征。這四個(gè)特征也可以運(yùn)用在領(lǐng)導(dǎo)力上。
特征一：共同目標(biāo)
要給團(tuán)隊(duì)設(shè)置一個(gè)宏大的目標(biāo)，使得大家集體向目標(biāo)前進(jìn)，形成凝聚力；
特征二：及時(shí)反饋
要對(duì)員工的行為作出靈活、準(zhǔn)確的有效反饋，讓員工有參與感，進(jìn)而產(chǎn)生價(jià)值感；
特征三：清晰明確的規(guī)則
要為工作設(shè)置明確的規(guī)則，讓所有人有規(guī)可循、有章可售，打造公平環(huán)境；
特征四：自愿參與
要尊重員工的意愿，培養(yǎng)員工參與工作的自覺(jué)意識(shí)，推動(dòng)工作進(jìn)程。
有了這四個(gè)特征，工作對(duì)于員工而言就不再是壓力，而是能夠樂(lè)在其中、創(chuàng)造價(jià)值的事業(yè)。
三、溝通視窗
1、什么是溝通視窗？
溝通視窗又叫“喬哈里視窗”（Johari Window），是一種分析模板，把人工作、生活中的事情分為四塊，代表四個(gè)不同的種類，在一起構(gòu)成了一個(gè)“視窗”。
溝通視窗中的四個(gè)象限代表了我們遇到的四種不同情況，需要分別處理，各有其特色。
2、公開象限
顧名思義，公開象限是自己知道、別人也知道的內(nèi)容。
在所有人中，公開象限最大的是名人、明星等公眾人物。他們頻繁露面參加公開活動(dòng)，發(fā)表演講、出席儀式，也都是擴(kuò)大自己公開象限的過(guò)程。
公開象限越大，名氣越大。
3、隱私象限
隱私象限是自己知道、他人不知道的部分。人人都有隱私。
隱私象限內(nèi)部也有層次，共分為三層。其中最深處的是“Deep Dark Secrets”（DDS），即“又深又黑的秘密”，這是不可告人的部分。
在DDS之上，是程度較輕的秘密，比如你不好意思開口、但知道的事情，例如對(duì)同事的不滿，這部分我們的選擇往往是心照不宣。
再向上，還有一種秘密是我們忘了說(shuō)的秘密。
忘了說(shuō)的秘密就是“知識(shí)的詛咒”。在與人交流的過(guò)程中，我們經(jīng)常會(huì)陷入這種困局。我們自己會(huì)覺(jué)得自己說(shuō)的話、做的事沒(méi)問(wèn)題，但是會(huì)讓他人迷惑不解。
在營(yíng)銷中，知識(shí)的詛咒也很嚴(yán)重。廣告人霍普金斯為舒立茲啤酒撰寫的廣告就是針對(duì)這一點(diǎn)。舒立茲啤酒采用了純氧吹制工藝，霍普金斯把這作為賣點(diǎn)，但是舒立茲的老板對(duì)此習(xí)以為常，沒(méi)有敏銳地發(fā)現(xiàn)。
4、盲點(diǎn)象限
盲點(diǎn)象限是我們自我認(rèn)識(shí)中的黑暗地帶，指的是他人知道、但我們自己不知道的部分。不識(shí)廬山真面目，只緣身在此山中。
消除盲點(diǎn)象限，需要借助他人的幫助，由他人說(shuō)出我們自己沒(méi)有注意或者無(wú)法發(fā)現(xiàn)的盲點(diǎn)。
5、潛能象限
潛能象限是我們自己不知道、他人也不知道的部分，代表著我們的潛力。
潛能象限是這四個(gè)象限中最大的一部分，每個(gè)人的潛能都值得去努力挖掘。
6、象限間的互相轉(zhuǎn)化
溝通視窗中的四個(gè)象限可以互相轉(zhuǎn)化。
把隱私象限轉(zhuǎn)化為公開象限，我們采用的方法是“自我揭示”。具體的操作方法是主動(dòng)向他人袒露自己的故事、自己的想法，讓別人多了解自己。
把盲點(diǎn)象限轉(zhuǎn)化為公開象限，采用的方法是“懇求反饋”，請(qǐng)求他人指出自己的盲點(diǎn)。
無(wú)論如何，象限轉(zhuǎn)化的目的都是盡量擴(kuò)大我們的公開象限，更好地發(fā)揮自己的影響力。
四、管理者角色
每個(gè)管理者身上都有三個(gè)角色：領(lǐng)導(dǎo)者、管理者、執(zhí)行者。要分別發(fā)揮好這三個(gè)角色，才能帶來(lái)領(lǐng)導(dǎo)力的提升。
三種角色的比重、三種職能發(fā)揮水平的高低，決定了管理者的三個(gè)層次。
1、領(lǐng)導(dǎo)者的角色
領(lǐng)導(dǎo)者是通過(guò)營(yíng)造氛圍來(lái)提升績(jī)效的人。
管理團(tuán)隊(duì)時(shí)，團(tuán)隊(duì)的氛圍非常重要。氛圍好了，團(tuán)隊(duì)的凝聚力強(qiáng)，工作效果就好。反之，如果團(tuán)隊(duì)氛圍不佳，工作產(chǎn)出也不會(huì)好。
電視劇《亮劍》中的李云龍就是一個(gè)善于營(yíng)造氛圍的領(lǐng)導(dǎo)者。他著力打造“亮劍精神”，同時(shí)領(lǐng)頭維護(hù)這個(gè)精神，使得自己的部隊(duì)上下齊心。
和李云龍相比，劇中的政委趙剛主要承擔(dān)的就不是營(yíng)造氛圍的職能，他負(fù)責(zé)日常事務(wù)的管理，保證不出界，但無(wú)法營(yíng)造氛圍、提升戰(zhàn)斗力。
2、管理者的角色
管理者是通過(guò)別人來(lái)完成工作的人，只有明確了這個(gè)定義，才能避免“事必親躬”的錯(cuò)誤做法。
凡事都要親力親為的領(lǐng)導(dǎo)者，不是優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。凡事親力親為，員工的創(chuàng)造力和活力會(huì)被壓制，領(lǐng)導(dǎo)者的精力也不足以承擔(dān)，最后的結(jié)果是毀滅性的。
3、執(zhí)行者的角色
執(zhí)行的核心定義是給出結(jié)果。
在日常的工作中，有太多的執(zhí)行者只是“執(zhí)行”命令、完成既定的動(dòng)作，卻沒(méi)有給出相應(yīng)的結(jié)果、沒(méi)有產(chǎn)出。這樣的執(zhí)行是無(wú)效的，而且會(huì)傷害團(tuán)隊(duì)。
優(yōu)秀的執(zhí)行者需要認(rèn)真執(zhí)行，給出結(jié)果，同時(shí)及時(shí)對(duì)工作內(nèi)容本身進(jìn)行反饋，形成自己的認(rèn)識(shí)和見(jiàn)解。
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》讀后感 5
今天我分享的書名叫《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》，我在本書中最大的收獲有兩點(diǎn)點(diǎn)：
一：四個(gè)象限（公開象限，隱私象限，盲點(diǎn)象限，潛能象限）
二：管理者的角色（領(lǐng)導(dǎo)者，管理者，執(zhí)行者）
4個(gè)象限：感觸最多的是盲點(diǎn)象限，很多人看不到自己的缺點(diǎn)，這就是盲區(qū)，甚至很大一部分人是不愿意接受自己的盲點(diǎn)的，當(dāng)有人指出我們的缺點(diǎn)時(shí)，甚至不愿意聽，不接受，但不代表它不存在。
最有效的方法就是，找到一個(gè)愿意提出我們盲點(diǎn)的那個(gè)人，或者當(dāng)聽到一個(gè)令我們很意外的說(shuō)法，讓我們覺(jué)得非常不可接受的說(shuō)法的時(shí)候，得停下來(lái)問(wèn)自己一句說(shuō)，這有沒(méi)有可能是我的一個(gè)盲點(diǎn)？
這句話特別重要，把這句話記住，今后聽到什么話都會(huì)問(wèn)自己一下，這有沒(méi)有可能說(shuō)的一個(gè)盲點(diǎn)？就會(huì)產(chǎn)生長(zhǎng)足的進(jìn)步。
還有就是潛能象限，這里提到一個(gè)故事：巴菲特的偶像是美國(guó)毛毯廠的廠長(zhǎng)，那老太太88歲才創(chuàng)業(yè)，88歲突然不想當(dāng)老太太了，想當(dāng)CEO。就創(chuàng)辦了這個(gè)毛毯廠，一直干到106歲去世。
所以潛能象限是不可估量。我理解的潛能象限也就是心里暗示，信念，就像唐憎取經(jīng)的信念，這就是潛能象限。所以了解以后對(duì)我們的領(lǐng)導(dǎo)力有很大的好處，信念，堅(jiān)持，改進(jìn)不足就是領(lǐng)導(dǎo)力的基本
公開象限：我們要懂得去展示自己，這是我個(gè)人所缺的，國(guó)家領(lǐng)袖，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，他們都會(huì)在不同的場(chǎng)合去演說(shuō)，這就會(huì)讓自己公開象限不斷增加，擴(kuò)大，從而提高領(lǐng)導(dǎo)力的水平！
只要是做團(tuán)隊(duì)生意的人，無(wú)論自己是小白還是團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)，都需要突破去分享自己，去分享自己的夢(mèng)想，一點(diǎn)點(diǎn)精進(jìn)，當(dāng)公開象限不斷增加，個(gè)人氣場(chǎng)也在不斷積累！這是需要邁出的第一步，不放棄任何一次展示自己的機(jī)會(huì)。
每個(gè)人都可以是管理者，領(lǐng)導(dǎo)者，執(zhí)行者，這個(gè)刷新了我過(guò)去的認(rèn)知，如果我們所處的環(huán)境，位置不能達(dá)到管理者時(shí)，那我們就同時(shí)作為這三個(gè)角色的切換，管理是通過(guò)別人來(lái)完成工作，管理者最主要的責(zé)任是培養(yǎng)他人的成長(zhǎng)，而如果一個(gè)凡事都喜歡親力親為的'管理者，員工或則團(tuán)隊(duì)無(wú)法成長(zhǎng)，會(huì)是他們的天花板，這是盲區(qū)，需要提醒每位管理者。
我就是典型的走進(jìn)管理者盲區(qū)的一種，當(dāng)然，今天我看到了問(wèn)題，那已經(jīng)不是問(wèn)題了，時(shí)間來(lái)改變領(lǐng)導(dǎo)者是指定方向的人，它更是一種人際關(guān)系，團(tuán)隊(duì)精神，李云龍就是最典型的領(lǐng)導(dǎo)者，想要做好團(tuán)隊(duì)工作，領(lǐng)導(dǎo)者氣質(zhì)是必須具備的，帶動(dòng)氛圍和團(tuán)隊(duì)士氣，通過(guò)營(yíng)造氛圍來(lái)完成目標(biāo)的人。
執(zhí)行者是負(fù)責(zé)給出結(jié)果的人，領(lǐng)導(dǎo)力是可復(fù)制的，通過(guò)了解四大象限去長(zhǎng)期地突破和認(rèn)清自我，提升自我，再理清管理者，領(lǐng)導(dǎo)者，執(zhí)行者的具體涵義，通過(guò)日常工作的鍛煉，日積月累，一個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)力，氣場(chǎng)就會(huì)被鍛煉出來(lái)。
目標(biāo)都是可實(shí)現(xiàn)的。主要自己的成長(zhǎng)路徑要清晰！愿我們每個(gè)人都能成長(zhǎng)成自己喜歡的樣子
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》讀后感 6
領(lǐng)導(dǎo)力不是天生帶來(lái)的能力，而是通過(guò)一系列可操作、可模仿、可踐行的工具：溝通視窗，目標(biāo)管理，傾聽反饋等鍛煉而來(lái)的。有幸學(xué)習(xí)了樊登老師的《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》之后，對(duì)“領(lǐng)導(dǎo)力”有了重新認(rèn)知。
一、理清關(guān)系，打造團(tuán)隊(duì)一致性
每一位管理者都希望自己的團(tuán)隊(duì)更具有執(zhí)行力，員工的執(zhí)行力與領(lǐng)導(dǎo)的管理能力能否緊密配合，關(guān)鍵看領(lǐng)導(dǎo)者能否在團(tuán)隊(duì)成員之間，建立信任、建立團(tuán)隊(duì)、建立體系和建立文化。
管理者的使命是培養(yǎng)員工，打造有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)，明確自己的角色和定位，避免親力親為。衡景管理者的能力高低，就是看他能否培養(yǎng)出多少有合作意識(shí)，責(zé)任意識(shí)，擔(dān)當(dāng)意識(shí)的員工來(lái)。管理的定義就是通過(guò)別人完成任務(wù)，完成任務(wù)這一點(diǎn)好理解，大多時(shí)候我們還是能做到的，而樊老師舉例，三國(guó)時(shí)期，擁有五虎上將的蜀國(guó)，最終無(wú)將可派的結(jié)局值得我們每一位管理者深思。
以前總能聽到這樣的比喻，公司就是家，團(tuán)隊(duì)就是家，在家里就是要處理復(fù)雜的關(guān)系。而更加精準(zhǔn)的形容，應(yīng)該是一支球隊(duì)，大家聚在一起是為了進(jìn)步，為了贏得最終勝利。讓每個(gè)隊(duì)員找到自己的.位置，要獎(jiǎng)罰分明，把你要員工做的事，變成他們自己要做的事，與此同時(shí)“退役”（離開）的老隊(duì)員還是熟人，絕不應(yīng)該變成路人或者仇人。處理好前員工的問(wèn)題，既不為日后團(tuán)隊(duì)發(fā)展留下隱患，還能有諸多好處，這一點(diǎn)我個(gè)人也有體會(huì)，好多之前離職的員工，到現(xiàn)在還都是好朋友，很多事情相互照應(yīng)著。
二、用目標(biāo)管人，而不是人管人
目標(biāo)是一切管理的基礎(chǔ)和開始，與人而言，是內(nèi)心堅(jiān)不可摧的精神支柱，與企業(yè)而言是推動(dòng)其發(fā)展的最大動(dòng)力。讓人朝思暮相，時(shí)刻不忘，做夢(mèng)都想，一想起來(lái)就會(huì)熱血沸騰的才叫目標(biāo)。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展，制定出方向型、過(guò)程性、理性型的目標(biāo)，要學(xué)會(huì)運(yùn)用公式和管理標(biāo)準(zhǔn)化工具定出明確具體、可量化、可接受、可實(shí)現(xiàn)、符合實(shí)際、有時(shí)間限制的目標(biāo)來(lái)。同時(shí)也要注意并解決，員工參與不夠，執(zhí)行力差、資源匱乏、目標(biāo)拆分不清和目標(biāo)總在其變化這四個(gè)難題。
總而言之，這本書非常有學(xué)習(xí)和借鑒價(jià)值，希望我能在以后的實(shí)踐中不斷練習(xí)，運(yùn)用到自己的工作中。
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》讀后感 7
一個(gè)暖陽(yáng)的周末，我慵懶的躺在沙發(fā)上看抖音時(shí)，翻看到了樊登老師在介紹《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》一書，介紹里說(shuō)到：“這本講領(lǐng)導(dǎo)力的書，里面舉出了很多案例和方法，是可以直接用的”，當(dāng)時(shí)我也只是好奇駐足了幾秒看完介紹，便繼續(xù)瀏覽了其他的視頻號(hào)，直到今年和在網(wǎng)易工作的朋友聊天時(shí)，他強(qiáng)烈推薦我看這本書，并于之將這本書贈(zèng)送了我。當(dāng)然，也是通過(guò)朋友這次的贈(zèng)送，我有幸閱讀了《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》，并從書中汲取了非常實(shí)用的工具和方法，以及對(duì)于管理和領(lǐng)導(dǎo)力之間的新的認(rèn)知。
在領(lǐng)導(dǎo)力是可以標(biāo)準(zhǔn)化的章節(jié)中，提到了這樣一個(gè)案例，案例中說(shuō)到一個(gè)日本公司給下屬布置任務(wù)的時(shí)候，至少要說(shuō)五遍，當(dāng)然并不是重復(fù)的說(shuō)同一句話；第一遍是布置任務(wù)
第二遍是讓員工復(fù)述任務(wù)，第三遍是詢問(wèn)員工是否知曉本次任務(wù)的目的，勿偏離任務(wù)重點(diǎn)。第四遍讓員工思考在任務(wù)實(shí)施的過(guò)程中可能會(huì)出現(xiàn)的問(wèn)題？需要向老板匯報(bào)的和可以自己解決問(wèn)題有哪些？第五便是詢問(wèn)員工對(duì)于本次任務(wù)實(shí)施有沒(méi)有自己的想法和建議。五次詢問(wèn)下來(lái)可能對(duì)于中國(guó)的部分管理來(lái)說(shuō)早已沒(méi)了耐性，而員工更不敢多問(wèn)，生怕領(lǐng)導(dǎo)覺(jué)得自己的執(zhí)行力不行，但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)看來(lái)，文中的老板，每一次的'詢問(wèn)都有他的目的，通過(guò)五次的詢問(wèn)，能夠讓員工明白具體任務(wù)是什么，同時(shí)也對(duì)任務(wù)實(shí)施過(guò)程中可能出現(xiàn)的情況做了預(yù)案，并且員工在本次任務(wù)中也加入了自己的想法，那么在執(zhí)行任務(wù)時(shí)，也讓員工有了很多的動(dòng)力和興趣。其實(shí)縱觀自己，在日常派發(fā)任務(wù)時(shí)，也似乎只做到一條，我把任務(wù)分發(fā)下去，每次任務(wù)中將會(huì)發(fā)生的問(wèn)題的預(yù)案、要求及想法等等，均是自己在思考，然后把自己思考的點(diǎn)傳輸給老師們，那么她們?cè)谌蝿?wù)實(shí)施中更多的是按照我的想法走，這樣只會(huì)讓她們?nèi)鄙賱?dòng)力且又有些被動(dòng)，當(dāng)然在實(shí)施過(guò)程中，也會(huì)出現(xiàn)很多本可以避免的問(wèn)題，俗話說(shuō)“磨刀不誤砍柴工”，在砍柴之前，耐心的磨刀是十分必要的。
上面講到在布置任務(wù)時(shí)，更可能多的是多詢問(wèn)和重復(fù)，并且詢問(wèn)實(shí)施人的想法和建議時(shí)，讓我突然想到了書中<告別氣氛沉悶、效率低下的會(huì)議>章節(jié)中提到的“頭腦風(fēng)暴”，那么在這之前，我理解的頭腦風(fēng)暴，就是大家圍坐在一起就一個(gè)議題或者活動(dòng)方案進(jìn)行討論，在這個(gè)過(guò)程中大家隨意發(fā)表自己的想法，把大家的問(wèn)題集中在一起，選出最終的方案。這似乎只是頭腦風(fēng)暴的淺層意義，而對(duì)于一次優(yōu)質(zhì)的頭腦風(fēng)暴里面的細(xì)枝末節(jié)，我并不了解。
書中對(duì)于頭腦風(fēng)暴的流程梳理的非常清晰，第一是明確會(huì)議討論的具體問(wèn)題，第二是先不要著急發(fā)言，給到別人以及自己足夠的時(shí)間去思考問(wèn)題，構(gòu)思想法；第三：各自陳述，可以陳述自己的問(wèn)題，當(dāng)別人陳述觀點(diǎn)時(shí)，只可肯定，否定意見(jiàn)暫時(shí)保留。同時(shí)在別人陳述觀點(diǎn)時(shí)，其他人也可以針對(duì)自己之前的觀點(diǎn)進(jìn)行思考和完善，尤其記住一點(diǎn)是，當(dāng)別人陳述觀點(diǎn)時(shí)，其他人不批評(píng)，也不深入的討論、同時(shí)不著急去否定別人的想法，尤其是當(dāng)眾否定別人的想法，這種行為是非常不可取的。書中不僅將頭腦風(fēng)暴的流程和原則講的很細(xì)致，還詳細(xì)的講出了利用“六頂思考帽”在頭腦風(fēng)暴里做決策，六頂不同顏色的帽子代表著不同的觀點(diǎn)和立場(chǎng)，白色和藍(lán)色的帽子代表：客觀、中立，黃色代表：積極、正面，黑色代表：謹(jǐn)慎、負(fù)面，紅色帽子代表著直覺(jué)、情感，綠色帽子代表著：創(chuàng)意、巧思。當(dāng)與會(huì)者戴上帽子時(shí)，她所陳述的觀點(diǎn)和想法必須符合不同顏色的帽子的要求，以此讓大家得到共識(shí)，并且會(huì)議能夠進(jìn)行的更加順暢，同時(shí)也提高了會(huì)議的效率和質(zhì)量。
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》這本書里面提到了很多實(shí)用的、可實(shí)施性的領(lǐng)導(dǎo)力方法和工具，比如說(shuō)GTD的流程圖，告訴我們?nèi)绾螌⑹聞?wù)進(jìn)行合理分化；警惕推理，避免誤會(huì)、負(fù)面反饋的四大流程、溝通視窗、目標(biāo)管理等等，不僅僅是告訴讀者問(wèn)題所在，還通過(guò)不同的案例，分析工具的用法，每一個(gè)點(diǎn)都剖析的特別的詳細(xì)，每一個(gè)方法和工具學(xué)習(xí)下來(lái)都是受用匪淺。
人人都能學(xué)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)力，人人都值得入手一本《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》。
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》讀后感 8
今天跟大家分享樊登老師的《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》，我跟大家從三個(gè)方面講解：
1、什么是可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力；
2、領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別；
3、如何提高領(lǐng)導(dǎo)力。
第一，什么是可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力？領(lǐng)導(dǎo)力是學(xué)會(huì)的，是可以通過(guò)課堂學(xué)習(xí)掌握的，它不是一種感覺(jué)，首先我們要走出思維的誤區(qū)，就是思維里的墻，如曾經(jīng)人們認(rèn)為，四分鐘內(nèi)跑完一英里是不可能的，因?yàn)榇蠹叶剂?xí)慣了認(rèn)為這是一個(gè)極限，是人類達(dá)不到的，直到1954年，有位英國(guó)長(zhǎng)跑者用3分59.4秒實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，接下來(lái)幾年陸續(xù)以更快的實(shí)現(xiàn)打破這種記錄，結(jié)論是當(dāng)人們一旦意誤到一件事情是可能的，那么接下來(lái)的問(wèn)題就是技術(shù)和時(shí)間的'問(wèn)題。因此我們要打破領(lǐng)導(dǎo)力不可復(fù)制的模式，書中講到東方與西方的領(lǐng)導(dǎo)力，比如我國(guó)古代封建，皇帝代表最高權(quán)力，領(lǐng)導(dǎo)國(guó)家運(yùn)行，當(dāng)一個(gè)皇帝能力不行時(shí)，那么這個(gè)國(guó)家走向衰弱，甚至滅亡。反觀西方，如一個(gè)大的公司可口可樂(lè)，很多小型公司都會(huì)挖取大公司的人才，但可口可樂(lè)并不會(huì)因?yàn)橐恍┤瞬帕魇В紳�，這里它們就用到了工具化：就是按步聚實(shí)行，一、二、三原理，讓員工執(zhí)行起來(lái)就簡(jiǎn)單易懂，可復(fù)制性強(qiáng)�？偨Y(jié)：什么是可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力，就是等于員工的執(zhí)行力。
第二，領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別。什么是領(lǐng)導(dǎo)者，什么管理者？大家看過(guò)亮劍中，李云龍與趙剛，很形象的區(qū)別的兩者，前者領(lǐng)導(dǎo)者善于制造氣氛，比如李云龍每次出征前，跟戰(zhàn)士演講，那怕敵人再?gòu)?qiáng)大，我們都要敢于亮劍精神，讓獨(dú)立團(tuán)在各團(tuán)中脫穎而出，反而管理者，是讓對(duì)方怕，只有不敢觸碰，才能實(shí)現(xiàn)管理，所以讓員工怕你，只能成為一名管理者，而做不了領(lǐng)導(dǎo)者。
第三，如何提高領(lǐng)導(dǎo)力？就是用游戲的方式實(shí)現(xiàn)，大家沒(méi)有沒(méi)看過(guò)《游戲改變世界》，這本書就詳細(xì)講述了游戲是怎么樣的改變世界，那如何用游戲搞高領(lǐng)導(dǎo)力？以下四個(gè)方法：
1、共同目標(biāo)；
2、及時(shí)反饋；
3、清晰明確的規(guī)則；
4、自愿參與。
通過(guò)聽《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》這本書，我學(xué)會(huì)了領(lǐng)導(dǎo)力是可以復(fù)制的，當(dāng)我們成位一位領(lǐng)導(dǎo)或者已經(jīng)是領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，不防按照書中的方式去試一試。
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》讀后感 9
《可復(fù)制領(lǐng)導(dǎo)力》這本書是作者大衛(wèi)·瑪利曼所著，主要講述了如何成為一位優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，而且還能夠傳授給他人，實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力的可復(fù)制。
這本書的核心理念是，領(lǐng)導(dǎo)力不只是一個(gè)人的天賦或個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)能力，而是一種可以學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、放大和傳遞的技巧和技能。在這個(gè)意義上，領(lǐng)導(dǎo)力不應(yīng)該僅存在于一個(gè)人的手中，而是應(yīng)該能夠被傳遞下去，在組織中發(fā)揮更大的價(jià)值。
在這本書中，作者通過(guò)豐富的.案例、實(shí)用的技巧和有效的方法，幫助讀者學(xué)習(xí)如何建立一個(gè)可以可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力。例如，作者提到了相信并賦權(quán)他人、培養(yǎng)未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)者、建立一個(gè)健康的領(lǐng)導(dǎo)文化等方法。這些方法需要領(lǐng)導(dǎo)者掌握一定的技能，如激勵(lì)、溝通、協(xié)作、戰(zhàn)略規(guī)劃等，以使領(lǐng)導(dǎo)力成為一個(gè)可以可持續(xù)地發(fā)展的資源。
這本書給了我很多啟示。不僅展示了領(lǐng)導(dǎo)力如何被構(gòu)建、放大和傳遞，而且還教會(huì)了我如何在自己的領(lǐng)域內(nèi)成為一位優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。它告訴我們，作為領(lǐng)導(dǎo)者，我們應(yīng)該不斷學(xué)習(xí)和發(fā)展自己的技巧和技能，這樣才能夠真正成為一位可以復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)者，并為組織帶來(lái)更多的價(jià)值和影響。
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》讀后感 10
“領(lǐng)導(dǎo)力”傳統(tǒng)認(rèn)知――只可意會(huì)，不可言傳。目種意義上說(shuō)這總是一些牛人與生俱來(lái)的技能。
領(lǐng)導(dǎo)力如何體現(xiàn)，如何衡量，以往那種教會(huì)徒弟餓死師傅的危險(xiǎn)，導(dǎo)致相當(dāng)一部分的牛人躊躇滿懷，過(guò)人之處從不輕易視人。有幸拜讀了樊登老師的《可復(fù)制領(lǐng)導(dǎo)力》之后，對(duì)“領(lǐng)導(dǎo)力”這一問(wèn)題進(jìn)行了重新認(rèn)知。
對(duì)照樊登老師的公式和方法，就以往工作中遇到的那些曾經(jīng)的棘手與頭疼難題，進(jìn)行復(fù)盤研究，發(fā)現(xiàn)之前確實(shí)走了不少?gòu)澛�，�?wèn)題出在了哪兒，一目了然。
每一位管理者都希望自己的團(tuán)隊(duì)更具有執(zhí)行力，員工的執(zhí)行力與領(lǐng)導(dǎo)的管理能力能否緊密配合，關(guān)鍵看領(lǐng)導(dǎo)者能否從：團(tuán)隊(duì)成員之間的建立信任、建立團(tuán)隊(duì)、建立體系和建立文化這四重修煉當(dāng)中循序漸進(jìn)。
管理者的使命是培養(yǎng)員工，打造有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)，明確自己的角色和定位，避免親力親為。
衡量管理者的能力高低，就是看他能否培養(yǎng)出多少有合作意識(shí)，責(zé)任意識(shí)、擔(dān)當(dāng)意識(shí)的員工來(lái)！
管理的定義就是通過(guò)別人完成任務(wù)，完成任務(wù)這一點(diǎn)好理解，大多時(shí)候我們還是能做到的，而通過(guò)別人這一點(diǎn)，有時(shí)候真的是不放心，這個(gè)問(wèn)題也是中國(guó)眾多創(chuàng)業(yè)公司的通病。要學(xué)會(huì)授權(quán)，別怕下屬犯錯(cuò)。樊老師曾舉眾人所識(shí)之例，三國(guó)時(shí)期，擁有五虎上將的蜀國(guó)，最終無(wú)將可派的結(jié)局。值得我們每一位管理者深思。
要給員工試錯(cuò)的空間，培養(yǎng)屬于員工自己的責(zé)任感，讓他們迅速成長(zhǎng)為獨(dú)當(dāng)一面的“大將”；同時(shí)也要培養(yǎng)自己成為營(yíng)造氣氛的優(yōu)秀管理者，讓使命必達(dá)的執(zhí)行層和面面俱到的中層緊密的和自己團(tuán)結(jié)在一起。新銳是年輕的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)，是伴隨著互聯(lián)網(wǎng)成長(zhǎng)起來(lái)的一代，用游戲化的組織方式讓工作變得更有趣。游戲的目的就是通關(guān)，目標(biāo)明確！組織所有力量為完成最終目標(biāo)而戰(zhàn)斗。想要玩兒游戲，制定清晰的游戲規(guī)則、建立及時(shí)的反饋系統(tǒng)和自愿參與的機(jī)制是確�！坝螒颉闭＿\(yùn)行的基本保障。以前總能聽到這樣的比喻，公司就是家，團(tuán)隊(duì)就是家，在家里就是要處理復(fù)雜的關(guān)系。而更在精準(zhǔn)的形容，應(yīng)該是一支球隊(duì)，大家聚在一起是為了進(jìn)步，為了贏得最終勝利。
讓每個(gè)隊(duì)員找到自己的位置，要獎(jiǎng)罰分明，把你要隊(duì)員做的事，變成他們自己要做的事。與此同時(shí)“退役”（離開）的老隊(duì)員還是熟人，絕不應(yīng)該變成路人或者仇人。處理好前員工的問(wèn)題，既不為日后團(tuán)隊(duì)發(fā)展留下隱患，還能有諸多好處，這一點(diǎn)我個(gè)人也有體會(huì)，好多之前離職的員工，到現(xiàn)在還都是好朋友，很多事情相互照應(yīng)著！目標(biāo)是一切管理的基礎(chǔ)和開始，與人而言，是內(nèi)心堅(jiān)不可摧的精神支柱，與企業(yè)而言是推動(dòng)其發(fā)展的最大動(dòng)力。
讓人朝思暮想、做夢(mèng)都想，一想起來(lái)就會(huì)熱血沸騰的才能叫目標(biāo)。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展，制定出理性、過(guò)程及方向型的目標(biāo)，要學(xué)會(huì)運(yùn)功公式和管理標(biāo)準(zhǔn)化工具定出明確具體、可量化，可實(shí)現(xiàn)、符合實(shí)際、有時(shí)間限制的目標(biāo)來(lái)。同時(shí)也要注意到，員工參與不夠，執(zhí)行力差、資源匱乏、目標(biāo)拆分不清和目標(biāo)總在其變化這四個(gè)難題，尤其是第四個(gè)！利用好溝通視窗，改善人際關(guān)系，運(yùn)用好溝通四象限。隱私象限，正面溝通避免誤解。DDS、不好意思說(shuō)和忘了說(shuō)這些俗稱“知識(shí)詛咒，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)非常嚴(yán)重的后果，要引以為戒！盲點(diǎn)象限，利用反饋看到自身局限，你眼中缺陷在別人看來(lái)可能就是優(yōu)點(diǎn)，不盲目、不一概而論，要理性的分析判斷。潛能象限，不要輕視每一位員工的潛能，一個(gè)好的`團(tuán)隊(duì)能讓80%的員工得到80分。
充分發(fā)揮員工的潛能。公開象限，讓員工尊重你，而不是怕你，靠成員怕來(lái)的約束叫管理，靠成員尊重和信任來(lái)約束的行為才叫領(lǐng)導(dǎo)。
能將隱私象限和盲點(diǎn)象限轉(zhuǎn)為公開象限的領(lǐng)導(dǎo)可以更好的提升自己的管理水平，成為高級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)者！善于傾聽的人才能當(dāng)個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)，用心傾聽建立員工的情感賬戶，要吸收對(duì)方的信息，溝通時(shí)要學(xué)會(huì)運(yùn)用和格外注意肢體語(yǔ)言，要用認(rèn)同化解對(duì)方失控的情緒。良好的溝通能讓員工在團(tuán)隊(duì)中獲得歸屬感，這種歸屬感是團(tuán)隊(duì)凝聚力的重要來(lái)源。
團(tuán)隊(duì)建設(shè)的至關(guān)重要。及時(shí)反饋，得到員工的尊重和信任，在這里注意別用績(jī)效考核來(lái)代替反饋，要警惕“推理階”，避免自己的主觀判斷給員工帶來(lái)誤解和傷害。要通過(guò)正面的反饋來(lái)引爆團(tuán)隊(duì)。要注意正面反饋的三個(gè)層次，運(yùn)用好二級(jí)反饋！激勵(lì)可以讓員工業(yè)績(jī)翻倍。還要特別注意，遇到負(fù)面反饋時(shí)，要對(duì)事不對(duì)人。
有效利用時(shí)間，只有科學(xué)的安排好事物處理的順序，才能提高效率及成本，要把時(shí)間用在關(guān)鍵要?jiǎng)?wù)上，分清楚“理事”和“管人”，我們大多時(shí)間都忙于理事！而優(yōu)秀的管理者會(huì)更注重管人。管理者最重要的任務(wù)是要培養(yǎng)員工！星巴克的案例更值得我們深思。要告別效率低下的會(huì)議，運(yùn)用好六頂帽子，讓團(tuán)隊(duì)不再局限在單一思維模式，幫助團(tuán)隊(duì)管理者做出最正確的決策。
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》讀后感 11
開始接觸這本書時(shí)，我的腦海中不由得想到了拿破侖的一句名言：“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵”。在過(guò)去的企業(yè)關(guān)系中，大多是領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系、命令與服從的關(guān)系。但是隨著社會(huì)的變化，在當(dāng)下的信息時(shí)代，每一個(gè)員工都可以作為領(lǐng)導(dǎo)者，為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮作用。而領(lǐng)導(dǎo)力一詞也成為大眾開始熱議的話題。每個(gè)人都可以做為領(lǐng)導(dǎo)的，而且是可以被復(fù)制的。樊登老師的《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》一書告訴我們：領(lǐng)導(dǎo)力是可以被復(fù)制的，我們每個(gè)人可以學(xué)會(huì)并具備領(lǐng)導(dǎo)力。一開始我是持懷疑態(tài)度的。因?yàn)樵谖业恼J(rèn)知里，領(lǐng)導(dǎo)力雖然不是什么與生俱來(lái)的天賦，那也是需要長(zhǎng)時(shí)間的管理實(shí)踐打磨出來(lái)的。通過(guò)對(duì)這本書的閱讀，我知道了領(lǐng)導(dǎo)力可以具體和標(biāo)準(zhǔn)化，我們可以在后期的不斷學(xué)習(xí)中獲得。公司的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常在工作中抱怨員工的執(zhí)行力不強(qiáng)，其實(shí)跟領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力是分不開的。而不斷提升員工在公司的領(lǐng)導(dǎo)力，已經(jīng)成為當(dāng)前社會(huì)公司面臨的新的問(wèn)題。
明確角色定位。對(duì)于管理者的定義其實(shí)很簡(jiǎn)單。如果這個(gè)人是通過(guò)別人完成的任務(wù)，那他就是一個(gè)管理者。作為管理者不要妄圖以一己之力完成所有任務(wù)，一個(gè)好的管理者要懂得放權(quán)。衡量一個(gè)管理者能力的高低，不是看他做了多少事，而是看他培養(yǎng)了多少能干的人才。
構(gòu)建游戲化組織。作為新時(shí)代的員工，金錢和夢(mèng)想可能是吸引他們的理由，但讓工作變得有趣也是一個(gè)不錯(cuò)的方式。
理清關(guān)系，打造團(tuán)隊(duì)的一致性。很多公司經(jīng)常會(huì)把公司比喻成“員工的'家”，其實(shí)這種觀點(diǎn)是不正確的。家是什么？我相信每個(gè)人對(duì)家的理解都是差不多相同的。家是“不拋棄，不放棄”，家是“身體和心靈的避風(fēng)港”。很顯然，公司不是這樣的。公司是一個(gè)組織，更確切地說(shuō)它可以是個(gè)“球隊(duì)”。球隊(duì)的目標(biāo)是“贏球”，公司也是有目標(biāo)的。公司需要員工戮力同心以及行動(dòng)與團(tuán)隊(duì)一致。如果你做不到，就會(huì)被要求離開。但是大家無(wú)法做到這一點(diǎn)。作為員工，每個(gè)人更應(yīng)該很清楚這一點(diǎn)。
用目標(biāo)管人，而不是人管理。目標(biāo)是一切管理的基礎(chǔ)和開始。對(duì)于企業(yè)而言，目標(biāo)是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的最大驅(qū)動(dòng)力。而目標(biāo)管理中需要用到的就是SMART法則。
正面溝通。作者將人際溝通的信息看成是一扇窗，分為四個(gè)象限，有效溝通就是這四個(gè)象限的有機(jī)融合。四個(gè)象限分別為自己知道—他人知道的“公開象限”、自己知道—他人不知道的“隱私象限”、自己不知道—他人知道的“盲點(diǎn)象限”以及自己不知道—他人不知道的“潛能象限”。它涵蓋了管理者溝通的所有內(nèi)容。
傾聽。俗話說(shuō)，傾聽是溝通的基礎(chǔ)。通過(guò)傾聽我們可以為對(duì)方的心靈打開一扇窗，與對(duì)方建立情感，讓彼此溝通更加順暢。在這本書中，樊登老師提出用認(rèn)同來(lái)化解對(duì)方失控的情緒。最簡(jiǎn)便的方法就是點(diǎn)頭，通過(guò)點(diǎn)頭來(lái)給予對(duì)方正面的情緒反饋，等對(duì)方情緒平復(fù)之后再做進(jìn)一步的有效溝通。
及時(shí)反饋。對(duì)于員工的反饋簡(jiǎn)單的可以分為兩種，一種是員工做對(duì)事情時(shí)的正面反饋，即表?yè)P(yáng)，另一種是員工做錯(cuò)事情時(shí)的負(fù)面反饋，即批評(píng)。而對(duì)于一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)講，正確的負(fù)面反饋是一個(gè)BIC的過(guò)程，對(duì)于員工的批評(píng)要謹(jǐn)慎使用。他只需要陳述自己看到的事實(shí)，表達(dá)對(duì)現(xiàn)象的擔(dān)憂即可。對(duì)于員工的正面反饋，需要的不僅僅是要表?yè)P(yáng)，還要告知表?yè)P(yáng)的原因。
最后希望每一個(gè)管理者在閱讀完本書后都有所收獲！
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》讀后感 12
可復(fù)制領(lǐng)導(dǎo)力是一本非常實(shí)用的領(lǐng)導(dǎo)力讀物，書中提供了許多有用的建議和方法，幫助領(lǐng)導(dǎo)者更好地管理和領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)。下面我將分享我的一些心得和。
書中強(qiáng)調(diào)了領(lǐng)導(dǎo)者需要擁有多方面的技能，包括戰(zhàn)略思維、溝通能力、團(tuán)隊(duì)管理、人際關(guān)系等。在現(xiàn)代企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)者需要具備全面的素質(zhì)，才能更好地應(yīng)對(duì)復(fù)雜的工作環(huán)境和激烈的競(jìng)爭(zhēng)。因此，領(lǐng)導(dǎo)者需要不斷學(xué)習(xí)和提升自己的能力，不斷反思和修正自己的行為，以更好地服務(wù)于團(tuán)隊(duì)和組織。
書中強(qiáng)調(diào)了領(lǐng)導(dǎo)者需要具備可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力，即能夠?qū)⒆约旱慕?jīng)驗(yàn)和知識(shí)傳授給下屬，培養(yǎng)出更多的領(lǐng)導(dǎo)者。這對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展至關(guān)重要。只有建立起一支強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)和領(lǐng)導(dǎo)層，企業(yè)才能夠保持持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，領(lǐng)導(dǎo)者需要注重員工的`培訓(xùn)和發(fā)展，建立起一套完整的員工培訓(xùn)和晉升機(jī)制，讓每個(gè)員工都有機(jī)會(huì)成長(zhǎng)和發(fā)展。
最后，書中提到了領(lǐng)導(dǎo)力的本質(zhì)是影響力。領(lǐng)導(dǎo)者需要建立起自己的身份認(rèn)同和品牌，贏得下屬的信任和支持。只有建立起良好的關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)者才能夠影響下屬的行為和決策。因此，領(lǐng)導(dǎo)者需要注重個(gè)人形象的打造和維護(hù)，注重自身的社交技能和情商水平。
在我看來(lái)，可復(fù)制領(lǐng)導(dǎo)力是一本非常實(shí)用的領(lǐng)導(dǎo)力讀物，書中提供了很多有用的建議和方法，可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者更好地開展工作。通過(guò)學(xué)習(xí)這本書，我深刻認(rèn)識(shí)到了領(lǐng)導(dǎo)者的重要性和影響力，以及領(lǐng)導(dǎo)者需要具備的各種技能和素質(zhì)。我相信，只要我們不斷學(xué)習(xí)和提升自己，堅(jiān)持可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力，就能夠成為一名優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)出更加優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)和組織。
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